Por Iván Blume Moore. Asociado del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados. Master of Industrial and Labor Relations (MPS), Cornell University. Abogado por la Universidad Católica del Perú.

El pago igual por trabajo igual propone que los trabajadores que realizan las mismas labores, siendo todas las demás condiciones iguales, deben recibir igual salario. De esta manera, se armoniza la equidad con la eficiencia económica. Por un lado, dos trabajadores que realizan el mismo trabajo merecen la misma remuneración. Por otro lado, el empleador estaría haciendo un uso ineficiente de sus recursos pagándole más a uno que al otro por realizar las mismas tareas.

El pago igual por trabajo igual es una valiosa herramienta para reducir la brecha salarial. Este es el caso de las mujeres en nuestro país, donde estas ganan 30% menos en promedio que los hombres. Es decir, por cada S/. 1,000 soles que recibe un hombre, una mujer recibe solo S/. 700 soles, debido a que los beneficios sociales y las pensiones de jubilación se calculan sobre el salario, esta diferencia podría significar miles de Nuevos Soles a lo largo de la vida laboral de la mujer.

Pese a ello, el pago igual por trabajo igual no ha tenido un mínimo desarrollo legal fuera de la enunciación puntual del principio, el cual se encuentra recogido en una serie de tratados internacionales que el Perú ha ratificado. Esto abre la puerta para que los jueces cubran esos vacíos creando reglas para resolver casos de desigualdad salarial. El problema se hace patente, por ejemplo, cuando el empleador argumenta que la diferencia en los salarios de sus trabajadores se sustenta en factores legítimos (ej. el mérito o la antigüedad). Dado que la ley no establece cuáles son estos factores válidos de diferenciación en los salarios, los jueces se ven obligados a analizar la defensa del empleador de manera discrecional.

Las cortes en nuestro país han sustentado las diferencias salariales en los factores más diversos. Algunos de ellos muy controversiales y otros más pacíficos. Algunos ejemplos son: la evaluación de tareas, la antigüedad, la categoría, la experiencia, los actos de liberalidad del empleador, las políticas internas de administración salarial, la capacitación y las cualidades profesionales, entre otros. Este mismo problema se hace extensivo a otros países de Latinoamérica. Recientemente, la Corte Suprema Colombiana emitió una controvertida sentencia que pone sobre el tapete la discrecionalidad con la que cuentan los jueces para aplicar el principio de pago igual por trabajo igual. La Corte señaló que los títulos académicos no justifican en sí mismos las diferencias salariales que pueden presentarse en trabajos iguales.

Todo lo anterior, indica que el pago igual por trabajo igual requiere un tratamiento legislativo acorde con su transcendencia, el cual permita obtener decisiones previsibles y con visos de seguridad jurídica. La experiencia extranjera es valiosa en este aspecto, siendo particularmente ilustrativo el caso de Estados Unidos, en donde el pago igual por trabajo igual se viene aplicando desde 1963. El Equal Pay Act incluye dentro de los factores legítimos de diferenciación salarial a la antigüedad, el mérito, el trabajo a destajo y otros factores distintos del sexo, como la experiencia y los títulos profesionales cuando estos son relevantes para el puesto de trabajo. En este sentido, el Proyecto de Ley General del Trabajo representa una oportunidad inmejorable para desarrollar a cabalidad este principio y los factores legítimos de diferenciación salarial.

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