Por: Marco Gamarra Galindo, estudiante de Derecho PUCP y miembro del Consejo Editorial de Enfoque Derecho.

La creciente presencia de la mujer en el mercado laboral ha traído consigo la necesidad de entender su participación en sindicatos en estrecho cumplimiento con el principio-derecho de igualdad. Los ámbitos de representatividad sindical no quedan fuera de la efectiva aplicación de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, abordando la referida institución desde una dimensión material, y no formal o neutral, que permita mantener el status quo perjudicial para las mujeres.

En general, el sindicalismo no ha sido muy favorable a incorporar una mirada femenina al mundo del trabajo. Se debe empezar por señalar que la situación de la mujer trabajadora ha sido difícil y siempre en desventaja respecto al hombre[1]. Las características que social y culturalmente se adscriben a las mujeres en sociedades latinoamericanas –roles tradicionales de género-, constituyen verdaderas  barreras que dificultan no solo el acceso y permanencia de este grupo social en el mercado laboral remunerado, sino también en la afiliación y participación activa dentro de las organizaciones sindicales.

Estas construcciones culturales –que colocan a la población femenina en una situación de desigualdad material frente a los hombres- se expresan en los roles que se atribuyen a la mujer en razón del género. La mujer es madre, ama de casa; el varón es proveedor económico y jefe del hogar. Lo femenino es reproducción; lo masculino, producción. Por otro lado, estos roles se reafirman cotidianamente mediante la asignación de determinados espacios para cada género.

Esta manera estereotipada de construir identidades de género genera una división sexual del trabajo, es decir, una distribución desigual del trabajo doméstico que coloca la mayor parte de la responsabilidad, por las tareas de cuidado, en las mujeres y niñas[2], justamente en virtud de la vigencia de este discurso patriarcal[3], que ha ocasionado consecuencias graves en el desarrollo de las mujeres: mayor prevalencia de empleo temporal o subempleo, diferencias en el nivel educativo obtenido, segregación en el mercado laboral, resistencia al liderazgo femenino, la salida y entrada en el mercado laboral por temas familiares como la ausencia por el cuidado de niños[4].

Aquello no solo ha limitado a las mujeres el acceso y ejercicio al derecho al empleo y a la educación sino también a derechos de participación legítimos en espacios de representación y poder[5], lo que puede entenderse como un menoscabo flagrante a los derechos políticos sindicales de la mujer. Este entramado cultural desventajoso para las mujeres disminuye sus posibilidades reales de organización y educación sindical.

Los sindicatos han sido –y siguen siendo- espacios cuya organización ha estado bajo el dominio y control exclusivos de los hombres, ámbitos donde ejercen una serie de atributos relativos al ejercicio de poder “(…) como, por ejemplo, capacidad de mando, liderazgo, (…) de tal modo que se produce y [reproduce] una asociación simbólica por el cual el poder público y jerarquizado queda adscrito a lo masculino”[6].

Siguiendo en esa línea, se debe recordar que:

La igualdad en el poder es el símbolo para el resto de las igualdades, laborales y privadas, porque de la toma de decisiones se deriva el resto de posibilidades de cambio social. Hoy las relaciones de poder son asimétricas, diferentes para hombres y mujeres, el déficit democrático que percibimos en la sociedad, se reproduce en el sindicato (…)”[7] (resaltado añadido).

El discurso patriarcal ha sustentado la ideología sindical predominante, la misma que ha subordinado los problemas de género a los problemas de clase y crea un falso dilema de prioridades. Por ello, los problemas específicos de las mujeres trabajadoras son escasamente considerados y no son asumidos como problemas del conjunto de trabajadores[8].

En un contexto como el presente, se requiere el diseño e implementación de una política pública que permita a las mujeres acceder a cargos directivos dentro de las organizaciones sindicales, lo que permitirá su participación directa en la representación y defensa de sus demandas laborales en los procesos de negociación colectiva.

La inclusión de las mujeres en cargos de alta representatividad y dirigencia resulta también beneficiosa para el mismo sindicato y sus dirigentes masculinos. Está demostrado que las organizaciones que cuentan con presencia y participación femenina en órganos de dirección, tales como las empresas, tienen un mejor desempeño.

“La causa de este efecto positivo en los resultados, más que un tema de género, es atribuido al hecho de que la contribución combinada de personas con diferentes habilidades y perspectivas, diferentes experiencias y estilos de vida permiten tener una visión más holística de los problemas[9] (resaltado añadido).

En ese sentido, el Estado peruano debe adoptar, mediante ley, el sistema de cuotas, orientada a establecer un determinado porcentaje como base mínima de representación femenina en cargos electivos y representativos en las asociaciones sindicales. Esta medida constituye una acción positiva, que puede definirse como una medida que surge “para dar solución a estos desequilibrios entre mujeres y hombres, como una estrategia temporal destinada a remover los obstáculos que impiden que las mujeres puedan alcanzar una igualdad real de oportunidades en el terreno del trabajo”[10].

La norma, que establece un tratamiento diferenciado en razón de sexo a favor de las mujeres, no significa discriminación porque el hombre y la mujer, con respecto a la participación en órganos de dirección sindicales, no se encuentran en una situación igual. No obstante, debemos recordar que la referida norma deberá tener carácter transitorio y que, por lo tanto, cuando el objetivo se consiga, deberá ser retirada del ordenamiento jurídico.

En ese escenario, para que las mujeres asuman cargos de poder y representación de manera espontánea –sin que medie alguna norma-, se requerirán medidas adicionales a la propia ley: promoción de una cultura de equidad, reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, relevamiento de datos estadísticos por sexo, capacitación destinada a mujeres sobre acciones destinadas a solventar problemas específicos de su género, involucramiento del padre en las labores del hogar, introducir prácticas de trabajo y labor sindical compaginables con la familia, colocación de mujeres en puestos altos y visibles de la representación sindical (no solo electivos o representativos), entre otras.

El trabajo orientado a aumentar la participación de las mujeres al interior de las altas estructuras sindicales debe llegar a ser asumido por los propios sindicatos, sin la necesidad de que medie alguna ley en el futuro. Mientras tanto, una ley, cuyo cumplimiento sea supervisado por el Ministerio de Trabajo, significaría crear las condiciones para el protagonismo de las mujeres en planos de lo público hasta ahora ocupados por los hombres.


[1] Aunque la brecha de género en la tasa de participación en América Latina y el Caribe se redujo en las últimas décadas, la participación de los hombres en la fuerza laboral sigue siendo mayor. Revisar: ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Panorama laboral 2013. América Latina y el Caribe. Lima: OIT/Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2013, pp. 106-113.

[2] MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Políticas sociales, inclusión e igualdad de género de países integrantes de UNASUR. Lima: MIMP, 2014, p. 8.

[3] El elemento destacado de este discurso es el de establecer una jerarquía entre sexos.

[4] A estos factores que determinan la participación femenina en la fuerza laboral se podrían sumar la tasa de fertilidad, la institucionalidad (marco legal, empresas), el sector principal en el que se basa la economía (agricultura, industria o servicios) y el régimen político, guerra y conflictos. Revisar: MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Participación de la mujer en actividades productivas y empresariales. Lima: MIMP, 2014, p. 9.

[5] Resulta oportuno recordar que “el tema que se plantea aquí no está circunscrito al Perú sino que es una problemática mundial, pues si bien es importante estratégicamente la sindicalización del mayor número de mujeres trabajadoras, esto por sí mismo no implica la posibilidad de tener fuerza de representación o voz propia, ni tampoco ubicación en lugares de toma de decisiones”. Revisar: LÓPEZ, Mercedes. “Mujeres, sindicalismo y poder”. En FERNÁNDEZ, Ana María (editor). Las mujeres en la imaginación colectiva. Una historia de discriminación y resistencias. Buenos Aires: Paidos, 1993, p. 342.

[6] Ídem.

[7] URRUTIA, Carmen. La participación de las mujeres en las organizaciones sindicales. Disponible en: <<http://www.nodo50.org/mujeresred/sindicalismo-carmen_urrutia.html>>, revisado el 15.10.10. a las 12:11 pm.

[8] GÁLVEZ, Thelma y Rosalba, TODARO. “Chile: mujer y  sindicato”. En JELIN, Elizabeth (editor). Ciudadanía e identidad: las mujeres en los movimientos sociales latino-americanos. Buenos Aires: Instituto de Investigaciones de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social, 1987, pp. 213-214.

[9] Así, se señala que “la causa de este efecto positivo en los resultados, más que un tema de género es atribuido al hecho que a contribución combinada de personas con diferentes habilidades y perspectivas, diferentes experiencias y estilos de vida permiten tener una visión más holística de los problemas”. MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Participación de la mujer en actividades productivas y empresariales. Lima, 2014, p. 24.

[10] MENDOZA, Natividad. Acciones positivas: instrumento para eliminar las diferencias entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales. Disponible en: <http://www3.uah.es/congresoreps2013/Paneles/panel3/Nativida d%20Mendoza%20Navas/TCNatividad.pdf>, revisado el 17.10.14. a la 1:01pm.

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