Por: Ricardo D. Arbulú, Guerra, abogado por la PUCP y experto en sustentación de expedientes en materia de derecho constitucional

En el ámbito nacional, el Centro de Estudios Constitucionales realizó una publicación con las principales sentencias en materia de libertad religiosa el 22 de noviembre de 2011; publicación que incluyó reconocida doctrina comprometida con el tema. Entre ellas, la sentencia del caso Lucio Rosado entrega un gran aporte para el mecanismo de resolución de controversias en materia de libertad religiosa en el marco de una relación jurídica laboral. Otra sentencia que es muy importante ya en el ámbito internacional es la reciente sentencia del mes de marzo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de la Unión Europea.

Este litigio fue iniciado en el fuero interno belga y luego fue resuelto en el Tribunal de Estrasburgo. Las partes involucradas son la trabajadora Samira Achbita y la empresa G4S Secure Solutions NV, adhiriéndose luego durante el proceso el Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding (Centro para la Igualdad de Oportunidades y lucha contra el Racismo) contra la empresa a favor de la trabajadora como tercero interesado. Esta es una sentencia que resuelve parcialmente una controversia en materia de libertad religiosa en el marco de una relación laboral y que, en mi opinión, deja muchas interrogantes abiertas.

Claro está que un símbolo culturizado que en un inicio fue religioso sí debe ser restringido si se trata de un powerful external simbol. El grado de pasividad de los símbolos es un elemento clave que debe ser analizado para determinar si vulnera la libertad religiosa de aquellos que tienen contacto con el mismo o de aquellos que son privados de usarlo. También, es importante analizar si su contexto y características lo conducen a poder ser considerado un símbolo que, aunque no busca serlo, puede influenciar en otros o llegar a ser inconscientemente proselitista.[1]

En el caso Lautsi contra Italia, en la apreciación número 72 en la sentencia de 18 de marzo de 2011 de la gran sala del TEDH, por ejemplo, se concluyó que la cruz en los salones es un símbolo pasivo, de escasa fuerza y no activo, y por ende, no se ha probado que la presencia por si misma del crucifijo en la pared de los salones influya en los alumnos. Italia declara que no hay influencia en el contenido de la enseñanza, ya que no es un símbolo agresivo ni misionero, y justifica su presencia en el lugar en que se encuentra, como símbolo de la cultura e identidad italianas.[2]

A diferencia de ello, en el caso de Dahlab contra Suiza, el tribunal calificó de signo exterior fuerte e influyente el velo islámico de una profesora en una escuela pública, que daba cursos a niños de primaria de temprana edad. La corte indicó que el uso de un velo islámico implicaba una falta de respeto y de igualdad por parte del profesor respecto a los alumnos, y que usarlo era una manifestación de discriminación a favor del islam. La corte de Estrasburgo indicó que Suiza no excedió su margen de apreciación al prohibir el uso del velo islámico de esta profesora durante su desempeño como tal, ya que Suiza buscaba mantener la neutralidad confesional y el desarrollo normal de los niños de temprana edad. La Corte resolvió que la decisión de Suiza fue justificada y proporcional al buscar proteger los derechos y las libertades de los implicados, el orden público y seguridad pública.[3]

La sentencia recientemente emitida señala que deja en manos del fuero interno belga y del fuero interno francés (ya que dicha sentencia resolvió un caso acumulado con similar materia) la decisión sobre si en los casos apelados había acaecido discriminación indirecta. Consideramos, además, que la sentencia omitió señalar que el tema de simbología religiosa merece mucho más análisis y que incluso ya ha habido pronunciamientos a nivel europeo muy importantes al respecto que no han sido suficientemente mencionados. En ese sentido, considero que a la sentencia del mes de marzo faltó integrarle en su análisis todos los valiosos aportes de las otras sentencias pasadas respecto a símbolos religiosos, ya que el análisis que se hizo respecto a estos no fue el suficiente.

En ese sentido considero que analizó mucho el aspecto de la discriminación directa y se focalizó mucho en señalar como argumento central el que, en la medida de que no había trato desigual entre las manifestaciones de distintas religiones, no había ningún trato discriminatorio en contra de la demandante. Consideramos que sostener ello como uno de los argumentos centrales es válido, pero se ha omitido señalar que puede haber ocasiones en que determinados símbolos de determinadas religiones sean aceptados y determinados otros no, esto en virtud de la teoría del powerfull external symbol, y en virtud de la teoría de la culturalización de los fenómenos y símbolos religiosos.

Debió haber mencionado esto debido a que estos teorías y fenómenos cambian por completo o complementan de una forma mucha más amplia su resolución. Esto debido a que la realidad laboral es tan amplia que se pueden presentar situaciones en las que no se imagina una situación justa sin la aplicación de la teoría del powerfull external symbol y la teoría de la culturalización de los fenómenos y símbolos religiosos.

Es así que queremos dejar como idea que no se puede generalizar y decir que en una relación jurídica laboral, la permisión de la restricción de uso de símbolos religiosos se sustenta únicamente en la igualdad de trato como punto de partida o requisito sine qua non. La igualdad de trato es ciertamente un criterio muy importante, pero todos los otros argumentos no dependen de él. Incluso la misma corte ha señalado y profundizado en otros argumentos muy importantes, como el del derecho de neutralidad de los empresarios frente a los clientes, o el criterio de la ponderación, el cual me parece el más importante.

Ahora bien, nuestra ley de libertad religiosa presenta un notable trabajo legislativo al recoger todas las disposiciones de las sentencias de libertad religiosa emitidas por nuestro tribunal constitucional. Pero consideramos que la directiva N° 1-2016-JUS-DGJC aprobada por Resolución Directoral Nº 153-2016-JUS-DGJC, “Lineamiento para la aplicación del reglamento sobre el registro de Entidades Religiosas” presenta un aporte que consideramos significativo adicional al reglamento y a la ley. Señala en su artículo 6.1.2 inciso k), que se debe presentar para el análisis de la aprobación del registro un escrito en el que esté señalado respecto a la confesión religiosa que solicita el registro:

1) Su credo o base doctrinal o de fe, e indicar el o los textos o libros sagrados de la iglesia, confesión o comunidad religiosa.

2) Su organización (como funciona la entidad), su estructura eclesiástica o confesional y su historia, de tal manera que se aprecie el ejercicio de actividades religiosas propias, la fecha de creación, fundación y presencia activa de la entidad religiosa en el Perú, que no debe ser menor de 7 años.

Consideramos que esta información es de suma relevancia (a la cual sí pueden tener acceso los empleadores) y que este artículo de la directiva es muy positivo para los empleadores, los cuales tienen el derecho de tener información oficial y transparente de las confesiones religiosas de sus trabajadores en el caso de una posible controversia por objeción de conciencia, día de descanso, simbología religiosa, entre otros.

El reglamento de la ley de libertad religiosa (Ley N°29635 publicada el 21 de diciembre de 2010) emitido a través del Decreto Supremo 006-2016-JUS (dado a mediados del año pasado), plantea junto con la ley, el registro de confesiones religiosas al cual las confesiones van a poder acceder desde el momento en que dichas confesiones religiosas puedan manifestar y atestar su condición de “arraigo” y acceder de forma completa a todos los beneficios que dichos instrumentos normativos proponen.

La ley señala que son principalmente los derechos colectivos de libertad religiosa (convenios de colaboración entre el Estado y determinada confesión religiosa) los que se reservan para aquellas confesiones registradas y que todos los otros derechos de la ley y de la constitución se aplican incluso para aquellas confesiones que no quieren acceder al registro. Consideramos de todas maneras que el registro va a hacer sentir más tangible para los propios trabajadores los derechos individuales de la norma y de la constitución, y va a hacer que se pueda plantear, de forma más frecuente, excepciones de cumplimiento y condiciones de trabajo especiales para trabajadores con determinadas confesiones que hayan comprobado tener arraigo. En ese sentido, queremos señalar que la manera abreviada con la que la norma recoge los preceptos de las sentencias de libertad religiosa emitidas por el Tribunal Constitucional peruano y la simplicidad con la que busca aplicarlas, son un peligro para el correcto funcionamiento del mercado laboral y el correcto ejercicio del derecho a la libertad de empresa de los empleadores que puede ser materia de un estudio posterior.

 


[1] FERRER ORTIZ, Javier. La presencia de símbolos de origen religioso en el espacio público y la libertad de no declarar la propia religión: Comentario a la STC 6111-2009-PA/TC. En: Centro de Estudios Constitucionales (CEC)Pág. 126

[2] En: [https://laicismo.org/data/docs/archivo_1545.pdf] Consulta: 24/9/2017

[3] SNYDER, Robert. Liberté Religieuse en Europe: Discussing the French Concealment Act. En: Human Rights. Volume 8, Issue 3. Spring 2011. Pág.16

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