Por: Mauro Ugaz Olivares, profesor de la Pontifica Universidad Católica del Perú y miembro de la Sociedad Peruana de Derechos del Trabajo y de la Seguridad Social.

El mutuo disenso se encuentra regulado el inciso d) del artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”), el cual prevé que es una causal de extinción válida del contrato de trabajo, el acuerdo de voluntades celebrado entre un trabajador y un empleador en virtud del cual se decide dar por terminada la relación laboral.

Asimismo, de conformidad con lo establecido en la LPCL, el mutuo disenso como causal de extinción puede materializarse a través de un convenio por escrito o mediante su consignación en la liquidación de beneficios sociales. Sobre el particular, el artículo 19 de la LPCL es claro al señalar que: El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.

Así, en función de las normas antes citadas, es posible encontrarnos ante un mutuo disenso válido si en la liquidación de beneficios sociales, firmada por el trabajador, se señala expresamente que el motivo del cese fue el mutuo. En efecto, en tales casos, no nos encontramos frente a un despido arbitrario o incausado debido a que la extinción del contrato no es unilateral sino consensuada: estamos ante la culminación válida del vínculo laboral por un acuerdo entre las partes.

Como puede apreciarse, la LPCL no reduce la presencia del mutuo disenso al convenio sino que permite ejecutarlo cuando se encuentra únicamente expresado en la liquidación de beneficios sociales.

De ese modo, el trabajador, con el solo hecho de suscribir una liquidación en donde conste que la extinción del vínculo laboral se efectúa por mutuo disenso, claramente está manifestando su conformidad sobre el cese de la relación laboral. De ese modo, el trabajador no tendría derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario ni a la reposición en el empleo ya que no se altera la continuidad del vínculo de manera ilegítima. Esto, como es obvio, no quiere decir que no recomendemos suscribir un convenio de mutuo en caso se decida la ruptura del vínculo. Por el contrario, el acuerdo de cese es muy útil para consensuar y regular con el trabajador diversas materias al momento del cese (un pacto de no competencia, por ejemplo). Sin embargo, esto es una recomendación; no una exigencia legal: para nuestra Ley sólo es necesario que se exprese en la liquidación la existencia de un mutuo disenso. Probablemente, la explicación de esta alternativa legal es que muchos acuerdos o mutuos disensos no requieren de un convenio a fin de regular diversas materias o beneficios aplicables al cese o con posterioridad a éste. En algunos casos, simplemente se acuerda el cese y no se otorgan beneficios adicionales, o los que se entregan no son tan complejos, o el empleador prefiere que provengan de su voluntad unilateral más que de un acuerdo (como puede ser el caso de las sumas graciosas, por ejemplo). En estos casos, no tiene sentido obligar a las partes a suscribir un acuerdo de mutuo disenso.

Ahora bien, en caso un trabajador haya firmado una liquidación de beneficios sociales donde conste que el motivo del cese es el mutuo disenso y, pese a ello, reclame que fue obligado a firmar tal documento, será él quien deba probar que realmente fue coaccionado por el empleador para suscribir el acuerdo o la liquidación; caso contrario, el acuerdo o la liquidación serán válidos.

En este sentido, el Tribunal Constitucional en el Expediente No. 04593-2012-PA/TC, manifiesta lo siguiente: Finalmente, no se encuentra probado que el demandante haya sido amenazado o coaccionado por la demandada a suscribir el convenio de mutuo disenso, como alega, por lo que difícilmente podría concluirse que el cese laboral del actor se haya debido a un despido fraudulento”. Asimismo, en el Expediente No. 04090-2011-PA/TC, señala lo siguiente: “(…) la demandante aduce que “Debido a la constante presión que recibí en el sentido de que presente mi carta de renuncia, puesto que era inminente mi despido (…). Ello sumado a las amenazas de iniciar en mi contra acciones legales, tuve que acudir al área de Recursos Humanos con fecha 18 de agosto, a fin de firmar la carta de renuncia que dicha área ya había preparado”; sin embargo, en autos no existe medio de prueba alguno que avale estas afirmaciones, por lo que tales alegatos, referidos a la existencia de un despido fraudulento por coacción, carecen de sustento”.

Finalmente, muchas veces los despidos por mutuo disenso contemplan en la liquidación una liberalidad o suma graciosa. Estas sumas no desnaturalizan la causa válida del cese: éstos seguirán siendo legítimos ya que la voluntad del trabajador concurre con la del empleador para finalizar el contrato que los vincula. Bajo tal escenario, como quiera que este concepto se entrega en el marco de un cese legítimo, los empleadores otorgan importes que son cercanos a las indemnizaciones por despido arbitrario que hubieran correspondido. Sin embargo, al tratarse de una suma graciosa que proviene de la decisión unilateral del empleador y en el contexto de un despido válido, tales importes pueden encontrarse por debajo o por encima de la indemnización legal. La razón de lo anterior es simple: en este caso el importe de la indemnización legal es referencial: no se trata de una obligación legal ya que no existe un despido arbitrario. Así las cosas, es perfectamente posible que las sumas graciosas no coincidan con la indemnización legal y ello no altera el carácter válido del mutuo disenso.

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