Por Iván Blume, Master of Industrial and Labor Relations (MPS) Cornell University. Abogado por la Universidad Católica del Perú. Asociado senior del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.

Imagine que usted es dueño de un supermercado y descubre faltantes no justificados en los inventarios. Tiene razones fundadas para pensar que los empleados son los responsables, pero necesita identificarlos con certeza para poder tomar medidas.

Usted piensa en poner cámaras ocultas que permitan registrar los eventuales hurtos. Sin embargo, las normas de protección de datos obligan a informar a los trabajadores sobre la instalación de cámaras de vigilancia, ¿quiere decir esto que si instala cámaras ocultas para dar con los responsables, usted podría terminar con problemas con la ley por violar el derecho a la privacidad de sus trabajadores?

Precisamente, esta disyuntiva ha sido resuelta en una decisión reciente del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la cual nos ofrece un referente importante sobre la utilización de cámaras ocultas para sustentar un despido por hurto a la luz de las normas comunitarias en materia de privacidad.

En este contexto, el TEDH confirmó la validez de los despidos, pues la videovigilancia se realizó de manera enfocada y temporal y se instaló por una sospecha razonable de la existencia de hurtos en la empresa.

En las líneas que siguen examinaremos las razones que llevaron al TEDH a tomar esta decisión –acertada en nuestro concepto– y los posibles criterios prácticos que podrían extenderse a casos concretos en Perú.

Hechos básicos

Un supermercado (Mercadona) de la localidad de Sant Celoni (Barcelona), se percata de diferencias entre las existencias que figuraban en su inventario y los datos de las ventas. Por ello, decide instalar videocámaras, algunas de ellas ocultas, para prevenir futuros hurtos y detectar a los responsables.

Como exige la normativa española sobre protección de datos, los trabajadores fueron informados de la instalación de las cámaras, pero solo respecto de aquellas ubicadas en los accesos de entrada y salida, y no sobre las cámaras ocultas enfocadas en las cajas.

Las cámaras ocultas detectaron hurtos y catorce trabajadores involucrados fueron despedidos. Cinco de los catorce trabajadores demandaron por despido injustificado. Los demandantes sostenían que la prueba era inválida porque no fueron informados de las cámaras.

Las cortes fallaron a favor del empleador en las dos primeras instancias, señalando que la medida fue proporcional, porque existía una sospecha razonable de la existencia de hurtos (el informar a los trabajadores sobre las cámaras ocultas frustraría el propósito de dar con los responsables). Si bien existió incumplimiento de las normas sobre protección de datos, las cortes consideraron que ello no configuraba una violación de la privacidad de los trabajadores. La Corte Suprema y Constitucional declararon inadmisibles el recurso impugnatorio y el amparo, respectivamente.

En este contexto, los trabajadores plantearon una demanda contra España ante el TEDH. La Tercera Sección del TEDH encontró violaciones por no haber informado a los trabajadores sobre las cámaras ocultas y por considerar que no se trató de una medida proporcional. El Estado español solicitó que el caso fuera elevado a la Gran Sala.

La decisión del TEDH

El TEDH confirmó que las cortes españolas actuaron correctamente y declaró infundada la demanda. Si bien reconoce que las Cortes Españolas soslayaron que el empleador debía haber informado a los trabajadores sobre las existencias de las cámaras, ello no se traduce en una desprotección del Estado español frente a las violaciones en materia de privacidad. Añade que los trabajadores pudieron acudir a la Agencia Española de Protección de Datos para que el empleador fuera multado o que incluso podrían haber demandado por daños y perjuicios.

En cuanto al análisis de proporcionalidad, el TEDH establece diferentes estándares de escrutinio en materia de privacidad, dependiendo del lugar en el que se encuentre el trabajador. Así, por ejemplo, el escrutinio será alto (al punto de la prohibición) en baños o vestuarios, se mantiene alto en las oficinas, pero se reduce sensiblemente en lugares visibles o accesibles al público.

Dado que las cámaras se encontraban en lugares de acceso al público (cajas) la expectativa de privacidad era limitada. Esto se suma a otras consideraciones sobre el caso, como que la videovigilancia fue implementada sobre la base de una sospecha razonable, estuvo enfocada de manera específica a las cajas, su tiempo de duración fue limitado (diez días) y las grabaciones solo fueron mostradas a los representantes de la empresa y de los trabajadores. Finalmente, la información fue utilizada únicamente para identificar a los responsables y aplicar medidas disciplinarias.

Consejo de trabajo

Si bien esta sentencia no aplica en el Perú, es probable que los criterios trazados en ella influyan en la resolución de casos locales, en especial, teniendo en cuenta la similitud de nuestra normativa en materia de privacidad, así como la escasa regulación y jurisprudencia existente sobre videovigilancia en el entorno laboral. Es posible que la Directiva sobre videovigilancia que se encuentra pendiente de ser expedida por la Autoridad de Protección de Datos Personales arroje nuevas luces frente a este asunto.

Entretanto, en caso de que sea indispensable implementar videovigilancia en el centro de trabajo, sugerimos lo siguiente:

  • Debe existir un interés legítimo (ej. riesgos en la seguridad y salud, o en los bienes del empleador, requisito para obtener alguna certificación, etc.).
  • No se debe grabar a los trabajadores en lugares que pueden afectar de manera grave su privacidad o sus espacios de descanso (baños, vestuarios, camerinos, etc.).
  • Las cámaras tampoco pueden enfocarse en un trabajador o trabajadores específicos y se debe limitar el acceso a las grabaciones a quienes estrictamente deban conocerlas.
  • El empleador debe cumplir con el deber de información (carteles, avisos informativos, etc.). En caso no lo haga, debe tratarse de una medida temporal sobre la base de una sospecha razonable de hurto o fraude, en la cual informar a los trabajadores frustraría el propósito de dar con los responsables.

En conclusión, en los casos en los que se cumplan los puntos arriba mencionados, el empleador contará con elementos sólidos para sostener válidamente que se trata de una medida legítima.

Fuente de la imagen: Prevent Security Systems

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