Por Gustavo Richarte, abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), máster en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid e investigador del Centro de Estudios en Modernización del Servicio Civil (CEMSCI), adscrito a la Facultad de Derecho de la PUCP.

Cuando Michael Young escribió en 1958 “The rise of Meritocracy”, introduciendo el término “meritocracia”, no lo hizo en términos positivos. Por el contrario, Young describía el sistema meritocrático como uno elitista y sombrío.

A pesar de ello, diversos países, el Perú incluido, han ido implantando el referido sistema, entre otros momentos, para el acceso al servicio público. Así, el mérito se ha establecido como uno de los principios de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; e incluso, la Presidencia del Consejo de Ministros ha sostenido que la meritocracia garantiza el principio de acceso a la función pública en condiciones de igualdad.[1]

Ahora bien, parte del elitismo burócrata de este sistema, se puede apreciar en la elaboración de los perfiles de puestos, el cual se constituye en uno de los mecanismos destinados a asegurar que el Estado cuente con los mejores profesionales, con aquellos que merezcan esos puestos públicos.

Tal es así que el Plan Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021, tiene al servicio civil meritocrático como el cuarto pilar central de los lineamientos para la modernización de la gestión pública, estando dentro de ellos el contar con perfiles de puesto tipo y un clasificador de puestos a nivel de la administración pública.[2]

La manera en que las entidades públicas evalúan el cumplimiento de los requisitos exigidos para postular a un cargo público, es a través de los “documentos sustentatorios”; es decir, títulos, diplomas, certificados, y cualquier otro documento que acredite que el postulante conoce el tema exigido.

El método anterior, si bien no es tan evidente como el utilizado en la India previa al 1922, en que las evaluaciones se realizaban a través de la Comisión Británica de Servicio Civil, y sólo aceptaban postulantes de Oxford y Cambridge;[3] termina siendo igualmente elitista. Nos explicamos.

La evaluación de los perfiles en los concursos públicos se realiza de modo tal que quienes cumplan lo exigido, serán acreedores al puntaje mínimo; y quienes superen el mínimo exigido, obtendrán un puntaje mayor.

Así, si el requisito es ser titulado en administración, y se le otorga un puntaje “X”; quien además ostente el grado de magister, obtendrá un puntaje equivalente a “X+Y”.

Ahora bien, más allá de los sesgos por universidades, basados en los diferentes rankings que acreditan que la universidad “A” es mejor que la “B”, estando usualmente en el top 5 universidades privadas; queremos centrarnos en las oportunidades reales que han tenido los ciudadanos de alcanzar los requisitos exigidos.

Es ese sentido, para aquellas personas que nacieron en un hogar pobre, cuyas necesidades básicas no han podido ser cubiertas por ellos mismos y tampoco por el Estado, resultará mucho más difícil llegar a alcanzar los “documentos sustentatorios” mínimos para postular al concurso. Aún peor, se verán desplazados por quienes superen esos requisitos mínimos, continuando con el favorecimiento a la élite burocrática, de la que hablaba Young.

Entonces, ¿quién tendrá más mérito, el que tuvo sus necesidades básicas cubiertas y pudo estudiar sin problemas, pudiendo acceder a cursos de posgrado, o quien tuvo que estudiar en un colegio público que le obligó a aprender una lengua ajena a su comunidad, que tuvo que trabajar y estudiar a la vez, y que de esa manera terminó sus estudios en una universidad pública? En nuestra opinión, será más meritorio que el segundo llegue a obtener el requisito mínimo exigido en el concurso.

Otro de los sesgos que se dan debido a la evaluación documental, es que aquellas personas que cuenten con los conocimientos pero no puedan acreditarlo, también se verán desplazadas por quienes puedan presentar algún certificado. Esto originará que talentos valiosos no sean tomados en cuenta.

Imaginemos, por ejemplo, que para el puesto de Jefe de la Oficina de Tecnologías de la Información se presentan dos ingenieros de software de universidades privadas, dos ingenieros de informática de universidades públicas, y un tal Bill Gates treintañero. El señor Gates quedará descalificado en la etapa de evaluación curricular, por no poder acreditar que es titulado en una carrera afín a las Tecnologías de la Información; poco importa qué tanto pueda dominar la informática.

En ese sentido, implementar un sistema meritocrático sin tener en consideración la realidad del país, así como los sesgos que este trae consigo; resulta irresponsable.

Para combatir lo primero, el Estado se debe preocupar por intentar que todas las personas tengan iguales oportunidades de desarrollo y no tener que verse perjudicados por una cuestión caprichosa como las condiciones del hogar en que se nace (algunos incluso nacen fuera de un hogar), la cual depende totalmente del azar.

Esto se logrará a través de la implementación de políticas públicas que aseguren, por lo menos, salud y educación.

En cuanto a lo segundo, se debe tener en consideración que la mera tenencia de un documento que acredite que se estudió algo, no asegura el conocimiento del tema, y menos que el desarrollo laboral sobre ello sea óptimo.

Por ello, más que una evaluación documental del currículo, se debe asegurar que el postulante conozca los temas referidos a las funciones que va a desempeñar en el cargo. Así, actualmente las Oficinas de Recursos Humanos vienen implementando cada vez más evaluaciones de tipo assessment center.

Las evaluaciones tipo assessment center pasan de evaluar documentos o de realizar preguntas conceptuales objetivas, a realizar una evaluación situacional en la que al postulante se le propone una situación crítica típica del cargo al que postula, y se evalúa la solución que propone, la cual demostrará de mejor manera su manejo del tema, así como su creatividad y búsqueda de soluciones a situaciones complicadas.

Así pues, se debe repensar la implementación de un sistema meritocrático en el acceso al servicio público, pues si bien el discurso darwinista de la contratación del más apto parece interesante; la realidad demuestra la injusticia y los gajes que dicho sistema trae consigo al no tener en consideración factores como la desigualdad de un país como el Perú,  y la pérdida de talentos al seguir aplicando sistemas de evaluación que permiten la permanencia de una élite burocrática.

Fuente de la imagen: Karl Maslo


[1] Ley Servir, Meritocracia, capacitación y más beneficios laborales. Artículo en web: http://www.pcm.gob.pe/2013/07/ley-servir-meritocracia-capacitacion-y-mas-beneficios-laborales/ (1/12/2019)

[2] Plan Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021. En web: https://sgp.pcm.gob.pe/wp-content/uploads/2017/04/PNMGP.pdf (1/12/2019)

[3] Recruitment And Appointment of Civil Servants Law, Constitutional, Administrative. Ensayo en web: https://www.uniassignment.com/essay-samples/law/recruitment-and-appointment-of-civil-servants-law-constitutional-administrative-essay.php#reference (1/12/2019)

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