Por Iván Blume, abogado por la PUCP, máster en Industrial and Labor Relations (MPS) por Cornell University y asociado senior de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.

INTRODUCCIÓN

A finales del año pasado, el gobierno peruano expidió el Decreto de Urgencia No 044-2019 (DU) que endurece la normatividad sobre seguridad y salud en el trabajo (SST). Entre otras disposiciones, modifica la descripción de las conductas que pueden conducir a sanciones penales por infringir dicha normatividad.

El DU contempla dos modalidades pasibles de sanción penal: (i) el deliberado incumplimiento de las normas de SST que pone en peligro inminente la vida, salud o integridad del trabajador, la cual se sanciona con una pena privativa de libertad de entre uno y cuatro años y; (ii) inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo que causan la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave en la medida que se haya podido prever este resultado, el cual se sanciona con pena privativa de libertad de entre cuatro y ocho años cuando causan la muerte y entre tres y seis años en caso de lesión grave.

El cambio más importante es que antes el tipo penal se aplicaba cuando el empleador no tomaba una medida preventiva ordenada por la autoridad competente, es decir, una notificación previa respecto de algún incumplimiento de SST era necesaria. Ahora, la sola inobservancia de estas normas que pueda generar un riesgo inminente para la vida o integridad de los trabajadores o terceros puede ser castigada penalmente.

No cabe duda que el DU es una respuesta a casos recientes que han tenido mucha resonancia en la opinión pública. El propósito de este artículo, sin embargo, no es discutir esos casos sino analizar una tendencia más general en la que esa decisión se inscribe: la criminalización del derecho al trabajo. Es decir, la creación de tipo penales que corresponden a infracciones al derecho laboral. Nos proponemos revisar brevemente qué significa y qué consecuencias trae esa tendencia.

¿CRIMINALIZACIÓN O DESCRIMINALIZACIÓN?

Hay que empezar subrayando que la no penalización no implica falta de sanciones eficaces. El derecho penal es solo una de las formas de control social con las que cuenta el Estado —quizá la más potente— para prevenir o castigar conductas que atenten contra derechos individuales o colectivos o que pongan en peligro el bienestar común. En particular, el derecho al trabajo está protegido no solo por una legislación especial y el poder judicial, sino por un sistema específico de inspecciones y de sanciones de tipo administrativo.

¿Qué lleva entonces a optar por la criminalización de conductas para las que ya existen otro tipo de sanciones? ¿Representa esta tendencia un fortalecimiento de la protección de los derechos de los trabajadores o es más bien un reconocimiento del fracaso del sistema de protección laboral que puede llevar a una criminalización indeseable de las relaciones en el trabajo?

Para algunos especialistas, la protección penal debe dirigirse a “bienes jurídicos vitales” para la sociedad y solo debe acudirse a ella cuando los otros medios no garanticen una protección adecuada. Es decir, es un recurso de ultima ratio. Lo anterior supone la existencia de consensos sobre cuáles son esos bienes jurídicos y qué criterio permite considerarlos vitales. Asimismo, requiere de alguna forma de valoración de las medidas alternativas para poder determinar si existe un déficit de protección que solo puede subsanar la criminalización de la conducta.

Sin embargo, al repasar brevemente la historia del derecho penal del trabajo en Perú, la criminalización de conductas no parece responder a criterios unificados sino a respuestas frente a tensiones sociales, a reivindicaciones de determinados sectores, a temas que por distintas razones toman fuerza en la agenda pública o, como en el reciente DU, a decisiones reactivas coyunturales.

Los primeros casos de penalización de conductas asociadas al derecho laboral ocurrieron en las primeras décadas del siglo XX y estaban dirigidas a reprimir o limitar los derechos de huelga y de asociación sindical[1]. Con el tiempo, la penalización pasaría de la represión a la protección de los derechos de los trabajadores. La aparición de castigos penales contra infracciones a los derechos laborales se remonta a los años 70 del siglo pasado con el Decreto Ley N° 22126 del 31 de marzo de 1978 sobre estabilidad laboral, en el que se contemplaban sanciones penales al incumplimiento de la decisión de la Autoridad Administrativa del Trabajo en algunas materias específicas. Esta tendencia la reforzaría la Ley N° 24514 de 1986 que mantuvo las disposiciones de la norma anterior. Pero solo hasta la expedición del Código Penal de 1991 se puede hablar de un intento de sistematización de las conductas penales asociadas al derecho al trabajo. Dicho código incluyó dentro del Título IV “Delitos contra la libertad” un capítulo sobre “Violaciones de la Libertad del Trabajo” (artículo 168).

Aunque nominalmente el bien tutelado es la libertad del trabajo, dentro de este se engloban una pluralidad de bienes jurídicos, como la libertad sindical, la integridad física, la salud del trabajador y la estabilidad laboral, entre otros. Desde el punto de vista de la tipificación, abarca tanto delitos que restringen la libertad, a través de la coacción por medio de violencia o amenaza como delitos referidos a incumplimientos o evasiones de las disposiciones de las autoridades del trabajo.

En los casi 30 años transcurridos desde la expedición del Código Penal, disposiciones posteriores han descriminalizado algunas conductas, introducido nuevos tipos o reforzado la protección a otras. Las medidas de protección penal adoptadas en este siglo se han concentrado menos en la estabilidad laboral y en los derechos tradicionales de los trabajadores y más en aspectos como la salud y la seguridad y la protección frente al hostigamiento laboral y el acoso sexual[2]. Sobre este último tema, se expidió también recientemente un decreto que incorpora sanciones penales para el acoso sexual en el empleo, lo que sugiere que se está profundizando la tendencia criminalizadora frente a este tipo de conductas.

No se ha hecho, sin embargo, un balance de la efectividad de estas medidas ni existe tampoco consenso sobre la conveniencia de incluir castigos penales en el derecho laboral. Algunos defienden la protección penal como una forma de garantizar una tutela efectiva de derechos que desbordan las relaciones laborales y tocan aspectos como la vida y la libertad, reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales como derechos fundamentales de la persona humana. La OIT, por su parte, ha promulgado siempre la necesidad de incluir sanciones de tipo penal en los esfuerzos por eliminar conductas como el trabajo forzado y la explotación del trabajo infantil.

Por otro lado, varios autores critican la criminalización como una tendencia inconveniente que no es coherente con el carácter de última ratio de las sanciones penales. En esta línea, en lo que respecta a la penalización en materia de SST, habiéndose ya incorporado la paralización de los trabajos, el cierre temporal y como sanción medidas ad hoc impuestas por SUNAFIL, resulta extrema a nuestro modo de ver.

Además, los tribunales penales no suelen ser las mejores instancias para vigilar el funcionamiento de los sistemas de seguridad y salud, pues carecen de la especialización por el alto componente técnico que se requiere para identificar incumplimientos, medidas de mejora y prevención, lo cual podría incluso generar decisiones contradictorias. Por eso, un modelo más conveniente debería dar espacio para proponer y adoptar dichas medidas antes de pasar en automático a la aplicación del código penal por la sola inobservancia de las normas de SST.

CONSEJO DE TRABAJO

Por ello, en este contexto de intenso endurecimiento de la normativa en materia de SST, sugerimos lo siguiente:

    • Evaluar de manera integral el cumplimiento de todas las obligaciones en SST; a fin de identificar falencias y oportunidades de mejora.
    • Implementar mecanismos de identificación, prevención y gestión de riesgos laborales.
    • Capacitar a los trabajadores en seguridad y brindarles equipos de protección personal adecuados, dejando constancia escrita de ello.
    • Implementar, difundir y capacitar a los trabajadores sobre los canales internos para reportar fallas y riesgos en materia de SST.
    • Supervisar el cumplimiento estricto por parte de terceros (contratistas y subcontratistas) en materia de SST.

En conclusión, en los casos en los que el empleador siga los puntos arriba mencionados, contará con elementos sólidos para eliminar o mitigar el riesgo penal por inobservancias de las normas de SST.


[1] Un decreto supremo de 1913, por ejemplo, “calificaba como delincuentes a quienes, individual o colectivamente, con hechos o amenazas, impedían el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo”. Otro decreto de 1920 limitaba el derecho de huelga y castigaba como sediciosos a quienes infringieran sus disposiciones. Arévalo Vela, J (2012) “La protección penal del trabajo” Revista Oficial del Poder Judicial: Año 6 – 7, N° 8 y N° 9 / 2012-2013, 33-43.

[2] Sobre lo primero: Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 2011 y el Decreto de Urgencia No. 044-2019. Sobre lo segundo: El Decreto Legislativo N° 1410 de 2018.

Fuente de la imagen: Securitas

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