Por Vianka Villena Fernández Baca, estudiante de 11vo ciclo de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

Durante el periodo de Estado de Emergencia, hemos sido testigos de cómo las nuevas tecnologías cobran cada vez más importancia en el desarrollo de las relaciones laborales. En efecto, hace poco, miles de trabajadores y empleadores tuvieron que adaptarse a un nuevo esquema de trabajo: el llamado trabajo remoto; medida que fue dictada por el Gobierno peruano a raíz del brote del Covid-19[1] con la finalidad de hacer frente a la crisis sanitaria y, a su vez, evitar una paralización (total) de las actividades productivas en nuestro país.

Pues bien, lo cierto es que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ya han transformado profundamente nuestra sociedad, nuestros hábitos diarios y la forma en la que nos relacionamos unos con otros. Asimismo, esta transformación se ha dado en el ámbito de la organización del trabajo y con ello, han surgido nuevas ventajas y oportunidades tanto para el trabajador como para el empleador.

De esta manera, el empleo de medios informáticos ha incrementado las posibilidades de trabajar a distancia y ha permitido una mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores. Igualmente, las TIC se han convertido en herramientas de progreso para las empresas, pues han permitido un aumento de la productividad de sus trabajadores, una reducción de la necesidad de espacio físico y de otros costes asociados. En efecto, cada vez es más común que la presencia física del trabajador en el centro de trabajo ya no sea requisito indispensable para la prestación de servicios.

Sin embargo, el uso de las TIC no solo ha traído beneficios en las relaciones laborables, estas también traen consigo una serie de aspectos negativos. En específico, la desaparición de las fronteras físicas en el trabajo y el constante uso desmedido de las herramientas informáticas han generado que muchos trabajadores se encuentren permanentemente conectados al trabajo a través de mensajería instantánea, correos electrónicos, celulares, tablets, información en la nube, etc.

Esta situación, que puede darse tanto en situaciones de trabajo remoto como en el trabajo presencial, ha desdibujado la línea divisoria entre las fronteras de la jornada laboral y la vida privada de los trabajadores[2], con lo que muchos trabajadores se han visto sujetos al cumplimiento de tareas fuera de su jornada, sin que ello signifique el reconocimiento o pago de horas extra.

Ante ello, surgen muchas dudas sobre cómo debería reaccionar el derecho laboral frente a estas nuevas formas de organización de trabajo y, sobre todo, cómo resguardar la tutela de los derechos de los trabajadores. Pues bien, en el presente artículo, abordaremos una respuesta que se ha ido construyendo en los últimos años: el llamado derecho a la desconexión digital.

LA DIGITALIZACIÓN DEL TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS

El abuso de las herramientas informáticas no es ajeno a las relaciones laborales, con lo que cada vez más trabajadores se ven obligados (o motivados) a estar permanentemente conectados con su empresa a través de sus dispositivos informáticos, ya sea para cumplir tareas, recibir o dar órdenes, o simplemente por la necesidad de estar al día con lo que ocurre en el trabajo. Esta situación se expone en los trabajadores a distancia por la ausencia de un control efectivo de la jornada; y, en los trabajadores presenciales, por una puesta a disposición permanente fuera de la jornada a través de diferentes dispositivos electrónicos.

A modo de ejemplo, podemos hacer referencia a diversos estudios que evidencian una tendencia de incremento de la jornada laboral a través de las TIC. Así, según una investigación de Infojobs, el 51% de la población afirma responder correos electrónicos y atender llamadas durante los fines de semana y vacaciones[3]. De igual manera, un estudio de Ipsos en España encontró que 90% de trabajadores (que laboran en puestos directivos) eran requeridos fuera de su jornada[4]. En Corea del Sur, país con una notoria cultura laboral workaholic, una investigación ha concluido que los trabajadores se ven obligados a trabajar alrededor de 11 horas extra a la semana utilizando dispositivos electrónicos[5].

Todo ello también está relacionado con el hecho de que muchas organizaciones fomentan, todavía, la cultura del presentismo como algo positivo, pues asimilan al profesional más disponible con el profesional más valioso (sin tomar en cuenta que el número de horas invertidas en el trabajo podría ser inversamente proporcional al nivel de productividad[6]). Pues bien, ¿qué clase de consecuencias podría generar – y está generando – la hiperconexión de los trabajadores? Veamos.

Una de las consecuencias más manifiestas es el perjuicio que se genera en la salud ocupacional de los trabajadores. Cabe recordar que entre las reivindicaciones más antiguas en el mundo del trabajo se encuentra el reconocimiento de una jornada máxima, ello con la finalidad de garantizar un adecuado descanso, y por ende, la salud y seguridad del trabajador. En efecto, es deber de los empleadores proteger la salud de sus trabajadores.

Como es evidente, el abuso digital y la sobre exposición a medios informáticos más allá de la jornada puede generar riesgos psicosociales graves para la salud del trabajador. Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral hacen referencia a “aquellas circunstancias perjudiciales en la salud mental, física y social de los trabajadores, ocasionados por las condiciones de trabajo y por los factores organizacionales”[7]. Al respecto, desde hace unos años se ha estado investigando las consecuencias perjudiciales del abuso digital en las relaciones de trabajo, entre los cuales se encuentra la fatiga digital, el tecno estrés y el ya conocido burn-out o síndrome del trabajador quemado[8].

Incluso, esta situación ha sido estudiada por la OIT, que en el 2017 ha emitido un informe titulado “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”[9]. Dicho estudio concluyó, entre otros datos, que los riesgos de sufrir el síndrome de trabajador quemado se incrementan aún más con el uso de las TIC y que los trabajadores que realizan sus labores de manera remota se ven expuesto a trabajar, en promedio, más horas que los trabajadores que solo cumplen con una jornada física.

Por otro lado, es importante mencionar que el abuso digital también puede representar una amenaza para la privacidad de los trabajadores. En efecto, el ejercicio del poder de dirección y fiscalización fuera de la jornada de trabajo puede resultar, en algunos casos, desproporcionada y violatoria de la privacidad del trabajador. Entre los casos más comunes que generan tensión, podemos citar la vigilancia ininterrumpida a través de medios informáticos y el contacto a través de teléfonos otorgados por la empresa (ya sea mediante llamadas o mensajería instantánea).

Evidentemente, las consecuencias antes descritas no constituyen una lista taxativa de los perjuicios que genera la hiperconexión en el trabajo. Frente a esta situación, se ha hecho necesaria la regulación del derecho a la desconexión digital como una forma de respuesta.

¿QUÉ ES EL LLAMADO “DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL? ¿CÓMO SURGIÓ?

La desconexión digital es un concepto, más o menos, reciente, tanto en la doctrina como en la legislación comparada. Sin embargo, se puede decir que este nuevo concepto responde (o pretende responder) a la problemática que acabamos de describir. Así, en líneas generales, el derecho a la desconexión digital, se podría definir de la siguiente manera:

“(…) el derecho que tienen los trabajadores a no desarrollar actividades por fuera de la jornada de trabajo, ni a ser contactado por el empleador o sus representantes, a través de medios digitales o electrónicos; sin que su actitud negativa, pasiva y evasiva signifique consecuencia desaprobación alguna en el ámbito de la relación de trabajo.”[10]

Ahora bien, cabe mencionar que este derecho ha surgido legislativamente en Europa por lo que, en Perú, este tema no ha sido regulado explícitamente, ni tampoco ha sido mencionado en los dispositivos legales emitidos por el Ejecutivo durante el Estado de Emergencia. Bajo esa premisa, a continuación, relataremos brevemente el nacimiento y reconocimiento positivo de este derecho en diferentes dispositivos internacionales.

Inicialmente, la desconexión digital ha sido tratada por grandes empresas alrededor del mundo a través de sus políticas internas, como parte de estrategias de buen gobierno empresarial. Por ejemplo, tenemos el caso del Grupo Volskwagen que adoptó un acuerdo por el que se decidió desactivar los correos electrónicos de Blackberry fuera del horario de trabajo; o, el caso de Mercedez-Benz que cuenta con un sistema “mail onholiday”, a través del cual los correos enviados a trabajadores en vacaciones se redirigen automáticamente a otros trabajadores de la empresa.

Posteriormente, diversos países europeos empezaron a incluir el derecho a la desconexión digital dentro de sus reformas laborales, siendo Francia pionero en esta materia. Así, en el 2016, se introdujo un nuevo apartado en el Código de Trabajo francés según el cual la negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo deberá incluir (i) modalidades del pleno ejercicio por el trabajo, (ii) la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de dispositivos digitales. Asimismo, se estipula que, en caso no se llegue a un acuerdo, el empleador deberá elaborar una política al respecto, la cual deberá incluir acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales[11].

Con posterioridad a ello, este derecho también fue reconocido en la legislación italiana (2017) y española (2018) de manera muy genérica. Incluso, la legislación italiana no ha establecido ninguna obligación específica a los empleadores para garantizar su cumplimiento.

A nivel latinoamericano, recientemente Chile ha modificado su Código del Trabajo incorporando nuevas disposiciones referentes al trabajo a distancia y al teletrabajo. En dicha regulación se ha incorporado el derecho a la desconexión, el cual debe ser garantizado por el empleador por un periodo de 12 horas continuas en un lapso de 24 horas[12]. Sin embargo, esta regulación solo aplica para los trabajadores a distancia excluidos de la limitación de la jornada de trabajo.

No obstante, este nuevo derecho, que pareciera ser una respuesta adecuada para garantizar la tutela de los intereses de los trabajadores, no está exenta de diversas críticas y cuestionamientos por parte de la doctrina. Entre ellos, podemos mencionar a quienes critican que en ninguna de las normas se ha incorporado una definición del derecho a la desconexión digital[13]; y quienes incluso niegan que la desconexión digital sea un derecho laboral[14], siendo que este se limita a la protección de derechos ya reconocidos como el derecho a la jornada máxima.

Actualmente nos encontramos ante un desarrollo, en su mayoría, casuístico y poco claro, pues la definición, alcance y garantías de este “nuevo derecho” se ha ido construyendo conforme las propuestas normativas que se han emitido en diversos países.

Si bien el devenir de los años nos permitirá verificar si la regulación de este nuevo derecho constituye una garantía eficaz, lo cierto es que la digitalización del trabajo requiere nuevas respuestas que aseguren los límites de la jornada de trabajo y se adecúen a los nuevos esquemas de la organización del trabajo.

REFLEXIONES FINALES

El derecho a la desconexión digital es un concepto reciente que requiere una mayor profundización; sin embargo, a partir del presente desarrollo, podemos plantear las siguientes conclusiones:

  • Las nuevas formas de organización del trabajo y el desarrollo de las TIC ponen a prueba las nociones clásicas de jornada laboral y los dispositivos normativos diseñados para su garantía. Asimismo, la innovación tecnológica, si bien trae consigo muchas ventajas en las relaciones laborales, esta también apunta a un incremento no reconocido de la jornada de trabajo.
  • Es necesario cuestionar los paradigmas clásicos de la cultura empresarial, en los cuales se confunde la eficiencia del trabajador con la cantidad de horas que estos están presentes (o disponibles). Con el desarrollo de las TIC los trabajadores se ven más expuestos a situaciones de sobre carga y estrés que pueden derivar en consecuencias graves para su salud.
  • Las respuestas que se desarrollen frente a estos nuevos escenarios requieren que se garantice un justo equilibrio entre las necesidades de productividad de los esquemas empresariales que se desarrollan en un contexto de globalización y la tutela de los intereses de los trabajadores.
  • El desarrollo de las TIC también trae consigo nuevas políticas de buen gobierno empresarial, a través de las cuales se busca garantizar el bienestar de los trabajadores como eje principal de la productividad.
  • La implementación de políticas que garanticen el derecho a un periodo de desconexión digital, acompañada de campañas que promuevan el bienestar y un estilo de vida saludable en los trabajadores parece ser una respuesta adecuada para hacer frente a la hiperconexión laboral; sin embargo, es necesario profundizar sobre la naturaleza jurídica de esta herramienta.

BIBLIOGRAFÍA

Aguilera, R. & Cristóbal R. (2017). Nuevas tecnologías y tiempo de trabajo: el derecho a la desconexión tecnológica. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-madrid/documents/article/wcms_548599.pdf

Haro, L., Sanchez R., Juárez, C., Larios, E. (2007). Justificaciones médicas de la jornada laboral máxima de ocho horas. Revista médica del Instituto Mexicano del Seguro Social. Nº 45. Pp. 191 – 197.

Molina, C. (2017). El tiempo de los derechos en el mundo digital: ¿existe un nuevo “derecho humano a la desconexión” de los trabajadores fuera de la jornada? Revista de la Facultad de Derecho de México. Tomo LXVII, Nº 269. Pp 891 – 919.

Molina, C. (2017). Jornada laboral y tecnologías de la info-comunicación: “desconexión digital”, garantía del derecho al descanso. Temas Laborales Nº 138. Pp. 249 – 283.

Molina, C. (2017) Digitalización de la economía y tiempo de trabajo: la dilución de fronteras entre “actividad” e “inactividad”. Ponencia llevada a cabo en Jornadas CGPJ-UGT sobre tiempo de trabajo – Universidad de Jaen.

Mejía, R. (2012). La regulación del tiempo de trabajo. Ius Et Veritas Nº 45. Pp. 310 – 323.

Naranjo, L. (2017). Vicisitudes del nuevo derecho a la desconexión digital: Un análisis desde la base del derecho laboral. Sabr, Ciencia Y Libertad. Vol. 12, Nº 2. Pp. 49 – 57.

OIT. (2017) Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_544138.pdf

Pérez, A. (2019). La desconexión digital en España: ¿un nuevo derecho laboral? Anuario Jurídico y Económico Escurialense, LII. Pp 101 – 124.

SALAZAR, J. Presentismo: Un problema que afecta la salud laboral. Análisis desde la psicología organizacional y del trabajo. http://repositorio.ucp.edu.co/bitstream/10785/553/1/completo.pdf

Todoli, A. (2017) El derecho a la desconexión digital ya existe. Nos venden humo si no se establecen sanciones claras para quién lo vulnere. Argumentos en derecho Laboral.

https://adriantodoli.com/2017/03/29/el-derecho-a-la-desconexion-digital-ya-existe-nos-venden-humo-si-no-se-establecen-sanciones-claras-para-quien-lo-incumpla/

Ulloa, D. (2016). El tiempo de trabajo en España y Perú. Ideas sobre la regulación de un elemento esencial en la vida de los trabajadores (Tesis doctoral). Universidad de Castilla de-La Mancha, España.


[1] Decreto Supremo 010-2020-TR

[2] PÉREZ, A. (2019) La desconexión digital en España: ¿un nuevo derecho laboral? Anuario Jurídico y Económico Escurialense.

[3] Datos del Informe Anual 2017 InfoJobs–ESADE sobre el Estado del Mercado Laboral en España.

[4] https://www.otrosi.net/contenido/nuevo-derecho-la-desconexion-digital-la-hiperconexion-la-appstinencia-digital

[5] Para una buena síntesis de sus principales conclusiones. Ver Yoon Ja-young, “Smartphones leading to 11 hours’ extra work a week” Disponible en: <http://www.koreatimes.co.kr/www/news/biz/2016/06/488_207632.html>

[6] SALAZAR, J. Presentismo: Un problema que afecta la salud laboral. Análisis desde la psicología organizacional y del trabajo. http://repositorio.ucp.edu.co/bitstream/10785/553/1/completo.pdf

[7] Loc. Sit. PÉREZ CAMPOS, A.

[8] Sobre el particular, la OMS ya ha reconocido el síndrome del trabajador quemado como un fenómeno ocupacional de gran trascendencia que se genera a raíz de un estrés laboral crónico. Esta condición se caracteriza por “un progresivo agotamiento físico y mental, falta de motivación por las tareas realizadas y por afectar el comportamiento de la persona (…)”. https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-00152015000100014

[9] OIT. (2017) Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_544138.pdf

[10] Naranjo, L. (2017). Vicisitudes del nuevo derecho a la desconexión digital: Un análisis desde la base del derecho laboral. Sabr, Ciencia Y Libertad. Vol. 12, Nº 2. Pp. 49 – 57.

[11] Aguilera, R. & Cristóbal R. (2017). Nuevas tecnologías y tiempo de trabajo: el derecho a la desconexión tecnológica. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-madrid/documents/article/wcms_548599.pdf

[12] Se puede revisar el texto de la norma en el siguiente enlace: https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2020/03/26/42615/01/1745536.pdf

[13] Naranjo, L. (2017). Vicisitudes del nuevo derecho a la desconexión digital: Un análisis desde la base del derecho laboral. Sabr, Ciencia Y Libertad. Vol. 12, Nº 2. Pp. 49 – 57.

[14] Molina, C. (2017). El tiempo de los derechos en el mundo digital: ¿existe un nuevo “derecho humano a la desconexión” de los trabajadores fuera de la jornada? Revista de la Facultad de Derecho de México. Tomo LXVII, Nº 269. Pp 891 – 919.

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