Por Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especializaciones de postgrado en temas de Derecho Laboral a nivel nacional e internacional.

El trabajo del hogar constituye una actividad conocida por todos, necesitada por muchos, pero resguardada por pocos.

En el Perú, la relación laboral de los/las trabajadores/as del hogar se encuentra regulada por la Ley 27986, Ley de los trabajadores del hogar, y su Reglamento -Decreto Supremo N° 015-2003-TR- cuyo ámbito de aplicación son todos los/las trabajadores/as que realizan tareas de limpieza, cocina, asistencia, cuidado de menores y otras actividades propias de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida en el hogar con excepción de aquellas que se presten para empresas.

En el presente artículo, resumimos las novedades que ha incorporado el Decreto Legislativo N° 1499 (DL 1499), publicado el pasado 10 de mayo, asimismo ofrecemos algunos comentarios sobre aquellos problemas que continúan latentes por falta de la regulación y que, en medio de la pandemia del COVID-19 que golpea al mundo, parecen requerir de una solución aún más urgente.

  1. Antecedentes e información clave: impacto colateral en la igualdad de género y los derechos de las mujeres como parte de la PEA

De acuerdo a información publicada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el último censo realizado en el país (año 2017) señalaba que 395,200 personas se desempeñaban como trabajadores del hogar y que, además, más del 90% de dicho grupo serían mujeres.

Ahora bien, un par de años después, esta información está, sin duda alguna, desactualizada, no solo porque el transcurso del tiempo, la situación económica y la migración son aspectos que impactan en ella sino porque, además, estamos tratando con un sector de una evolución constante y que padece de un alto grado de informalidad.

Lo que, pese a todo ello, es más sencillo aseverar es que se trata, sin lugar a dudas, de un sector en el que los (pocos) derechos laborales reconocidos legalmente se cumplen con una incidencia muy baja y que, además, está compuesto por una abrumadora mayoría femenina: esto, además, nos presenta indicios del grado de disparidad y segregación que puede sufrir la mujer en nuestra sociedad y qué tan poco valorado resulta ser el trabajo del hogar en los núcleos familiares peruanos.

  1. Regulación nueva para los/las trabajadores/as del hogar: 4 aspectos modificados/introducidos por el DL 1499
Aspecto Regulación anterior Regulación vigente (DL 1499)
Contrato de trabajo El contrato puede ser de forma verbal o escrita, a decisión de las partes. Por escrito, con la obligación de registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Remuneración Cuantía La remuneración es fijada por acuerdo de las partes y pagada en períodos mensuales, quincenales o semanales. La remuneración es fijada por las partes, debe ser justa y equitativa, conforme a los parámetros del marco legal vigente.

Debe ser pagada con una regularidad no mayor a la mensual.

 Modalidad En efectivo o por transferencia bancaria, siempre que exista consentimiento por escrito del/a trabajador/a del hogar.
Otros Alimentación y/o alojamiento al trabajador/a del hogar de acuerdo al nivel económico del empleador (no forman parte de la remuneración). –       Cuando corresponda, se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador/a del hogar en condiciones dignas (no forman parte de la remuneración).

–       Equipos de protección, herramientas para la ejecución del servicio, y demás implementos necesarios para garantizar condiciones de seguridad y salud en el trabajo (no forman parte de la remuneración).

Boletas El trabajador/a entregaba a su empleador el recibo de pago. El empleador está obligado a extender una boleta de pago que es firmada por el/la trabajador/a del hogar, a quien debe entregársele una copia.
Edad mínima En base a lo determinado por el Código de niños y adolescentes (14 años). 18 años.
Ambiente seguro y saludable libre de discriminación y acoso Se prohíbe de forma expresa la ejecución de actos de discriminación, violencia, acoso y hostigamiento sexual, así como segregar a espacios exclusivos a quienes trabajan en el hogar.
  1. ¿Qué nos queda pendiente?: (In)suficiencia de la regulación actual y desprotección de este grupo de trabajadoras/es

Pese a que con el DL 1499 se ha buscado formalizar y mejorar la situación legal que afrontan los/las trabajadores/as del hogar, existen aún muchos aspectos en los que se deberá trabajar.

En el año 2013 entró en vigor el Convenio 189 de la OIT, Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, el que fue ratificado por el Estado peruano el 26 de noviembre de 2018 y, por ello, resulta necesario su cumplimiento a través de la legislación interna, algo que, pese al paso del tiempo, no se ha cumplido.

En principio, el Convenio 189 dispone que los Estados miembro deben adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de trato entre los/las trabajadores/as domésticos y aquellos bajo el régimen general, considerándose específicamente los siguientes puntos: (i) condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo decente; (ii) salario mínimo; (iii) horas normales de trabajo; (iv) compensación de las horas extraordinarias; (v) períodos de descanso diarios y semanales; y, (vi) vacaciones anuales pagadas; teniendo en cuenta para ellos las características especiales del trabajo doméstico.

En este contexto, consideramos que seguirá pendiente tratar los siguientes aspectos de la regulación especial del trabajo del hogar:

  • Garantizar el pago de la Remuneración Mínima Vital (RMV): Pese a que se trata de una garantía trasversal en la legislación nacional, no necesariamente se cumple en el marco del trabajo del hogar, máxime si la propia Ley señala que algunas obligaciones (pago a EsSalud y las aportaciones de pensiones) se calculan “como mínimo” en función a la RMV, lo que podría llevar implícito el que exista la posibilidad de retribuir con sumas menores a la RMV y que, pese a ello, ciertas garantías sociales sí deban observar como mínimo ese parámetro.

En el año 2017, el INEI realizó una encuesta sobre “Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza 2017”, en la misma se observa que el 49,3% de los encuestados percibía un salario mensual inferior a la RMV.

La modificación del artículo 5 de la Ley 29784 por el DL 1499 comete el mismo error de la norma del año 2003 al dejar abierta la posibilidad de acordar una remuneración “justa” entre las partes, olvidando hacer mención explícita a la garantía de la RMV.

  • Igualar el pago de beneficios y CTS con el régimen general:
  1. Modificación del periodo vacacional mínimo reconocido: Extender los 15 días previstos en la norma especial a los 30 días que se reconocen en la legislación general a todo trabajador tras 1 año de servicio. La diferenciación normativa que se le otorga a este grupo de trabajadores afecta directamente a los derechos reconocidos para todos los trabajadores de este régimen, quedándonos la duda: ¿en qué se basa el estado para hacer una diferenciación, cuando, en la práctica, son estos trabajadores los que suelen estar en una jornada de trabajo más demandante? Este es un aspecto que se ha dejado de lado y que, evidentemente, deberá ser tratado en una modificación de la norma para la adecuación al convenio de la OIT.
  2. Gratificaciones legales: Equivalentes al 100% (y no al 50%) de la remuneración mensual.
  3. Indemnización por despido arbitrario: En la medida que se les define como “personal de confianza” le correspondería la indemnización legal correspondiente de 1.5 salarios mensuales por año completo de servicios y sus porcentajes proporcionales por periodos inferiores. En este sentido, el hecho de que la indemnización por despido arbitrario para este colectivo sea muy inferior a la legal (el equivalente a 15 días de remuneración) y que, inclusive, sea un derecho que puede ser subsumido en el otorgamiento de un pre aviso de 15 días, nos hace cuestionar la regulación de este aspecto y su legalidad en base a que la Constitución señala la obligación del Estado de la protección de los trabajadores frente al despido.
  4. Trabajo durante día feriado: Actualmente, la sobretasa prevista legalmente es equivalente del 50% de remuneración, mientras que en el régimen general es equivalente al 100%.
  5. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS”): Si los/las trabajadores/as del hogar cumplen una jornada de trabajo mayor a las 4 horas diarias o a las 20 horas semanales, tendría que abonarse este concepto bajo los mismos criterios de los/las trabajadores/as del régimen general laboral y, pese a ello, solo se ha previsto que su CTS es el equivalente a 15 días de remuneración por cada año calendario de servicio.

Asimismo, sería importante evaluar la posibilidad de modificar la modalidad de pago de la CTS (actualmente se paga a las 48 horas del cese o 1 vez al año) a lo determinado para el régimen general y que se realice en una cuenta bancaria, lo que ayuda a formalizar el mercado, incorporar a más personas a la bancarización (lo que, a su vez, permite a los/las trabajadores/as del hogar formar parte más activa del sistema financiero y ser evaluados como sujetos de crédito) y, desde luego, generar intereses con el ahorro.

  • Respeto de la jornada máximo de trabajo y el pago de sobretiempo: se debería implementar un registro de asistencia para este personal y que, efectivamente, se lleve un control adecuado de las horas diarias trabajadas con la finalidad que se cumpla lo determinado al trabajo en sobretiempo (pago con una sobretasa o una compensación con descanso físico).
  • Garantía adecuada de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo: la normativa vigente no prevé ninguna garantía específica en esta materia y, aunque las normas generales aplicarían de forma supletoria, lo importante reside en determinar de qué forma podría materializarse esta protección, considerando los riesgos existentes en el trabajo del hogar, las obligaciones que resultarían aplicables y la forma de fiscalización de su cumplimiento.

Sabemos que todas las actividades económicas vinculadas a las distintas Fases de Reanudación implican la necesidad de que el empleador prepare y registre un Plan para la vigilancia, prevención y control del COVID-19, que disponga de, entre otros, medidas de retorno aplicables a los/las trabajadores/as, disposiciones de limpieza y prevención, entrega de equipos de protección, disposiciones de distanciamiento social. Esto, naturalmente, está pensado en la aplicación a empresas que tienen a su cargo un conjunto de trabajadores dependientes, pero no aplicables para el caso de aquellas personas naturales con trabajadores del hogar.

La introducción del DL 1499 sobre la obligación de los empleadores de otorgar a sus trabajadoras/es del hogar aquellos equipos de protección que resulten necesarios es tan general que, aun habiéndose introducido por el COVID-19, no determina y establece obligaciones específicas y objetivas para el desarrollo de las labores de los/las trabajadores/as del hogar frente al riesgo de exposición del COVID-19.

Desde nuestra perspectiva, dado el grado de exposición que se tiene en el rubro económico (las/los trabajadoras/es del hogar, cuando no son cama adentro, diariamente deben viajar en transporte público para acudir a los centros de trabajo, con el grado de exposición al COVID-19 que ello conlleva), es indispensable que algún sector, como, por ejemplo, el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social o el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, elabore un Protocolo que sea aplicable a todos los hogares que, dentro del territorio nacional, contraten directamente a alguna persona bajo el régimen de las/los trabajadoras/es del hogar y que exista un efectivo control por parte de las autoridades.

Consideramos que un protocolo elaborado para este sector debería incluir una regulación expresa sobre cuáles son las medidas preventivas para el ingreso de los/las trabajadores/as del hogar a sus centros de trabajo; qué implementos de seguridad y protección se debiera proporcionar; cuáles son los productos de desinfección autorizados para uso regular en los hogares que, a su vez, no impliquen un menoscabo para la salud de los/las trabajadores/as; cuál es el procedimiento en caso que un/a trabajador/a del hogar se contagie de COVID-19 (lo que incluye, además, aspectos como quién cubrirá los ingresos durante el periodo de cuarentena); entre otros.

Finalmente, debemos tener en cuenta que tanto la Ley 27986 como su Reglamento fueron normas promulgadas en el año 2003 (bajo otra realidad) y que, 17 años después, considerando no solo los cambios sociales y económicos sino, inclusive, la pandemia del COVID-19, se trata de un entorno y circunstancias que han sufrido algunos cambios frente a los cuales nuestra legislación nacional debe adaptarse.

Por lo dicho, y a propósito de la necesidad de adaptar la legislación interna al cumplimiento de obligaciones internacionales adoptadas por el Estado, consideramos que aún quedan pendientes muchos temas por revisar, actualizar y redefinir con el fin de erradicar la precariedad en este tipo de empleo, así como implementar las medidas/obligaciones/lineamientos de un sistema seguridad y salud en el trabajo aplicables a este sector que incluya una cobertura adecuada y suficiente.


Fuente de imagen: Grupo Verona

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Blog en colaboración con Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especialización en Derecho Laboral a nivel nacional e internacional. El presente espacio tiene por finalidad brindar, desde una perspectiva práctica, recomendaciones frente a la problemática laboral actual y de aquellos temas de incidencia continua que pueden originar confusión en su aplicación. Asimismo, el blog contará con análisis interdisciplinarios en colabporación con otros co-autores invitados de especializaciones en distintas ramas del Derecho, así como profesionales de otros sectores.

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