Por Greta Monge, asociada del área de Laboral de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados

  1. INTRODUCCIÓN

No es novedad que durante la pandemia muchas personas se han sentido afectadas emocionalmente por la incertidumbre, el temor y otros sentimientos generados por esta situación.

Los trabajadores no están exentos de ello y por diversos motivos podrían estar expuestos a una mayor carga emocional relacionada a una posible pérdida del empleo, a la variación de condiciones de trabajo, al retorno a sus actividades presenciales, entre otras circunstancias.

El COVID-19 ha traído una serie de cambios en la vida cotidiana y laboral que requieren de una especial atención por parte de los empleadores, no solo porque ello podría afectar en mayor o menor medida el desempeño de sus trabajadores, sino porque puede hacerlos psicológicamente mas propensos a contraer enfermedades.

  1. RIESGO PSICOSOCIAL EN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL

Nuestra legislación define a los factores de riesgo psicosociales (o biopsicososiales) como aquellas condiciones presentes en una situación laboral relacionadas con el ambiente, la organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador así como el desarrollo del trabajo[1].

Las normas de seguridad y salud en el trabajo establecen la obligación del empleador de prever que la exposición a este y otros agentes de riesgo no genere daños a la salud de los trabajadores.

El artículo 103° del Decreto Supremo No. 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (“RLSST”), reconoce al estrés como un riesgo psicosocial que a largo plazo puede causar una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales, siendo que muchas de ellas son precisamente comorbilidades asociadas a los factores de riesgo para COVID-19.

Pero no solo el estrés puede generar daños en los trabajadores, sino también el hostigamiento sexual, el mobbing, la violencia laboral, el síndrome de burnout, entre otros, por lo que corresponde al empleador adoptar medidas concretas para identificar, evaluar y controlar la exposición a este tipo de factores en el ámbito del trabajo, en especial, en el contexto en el que nos encontramos actualmente debido a las implicancias que ello puede tener en la salud física y mental de las personas.

Dicho ello, surgen algunas preguntas, por ejemplo, ¿cómo se lleva cabo esta identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo? ¿existen algunas pautas que deban seguir los empleadores especialmente en el contexto de la pandemia por COVID-19?.

Si bien las normas sobre seguridad y salud en el trabajo no precisan cómo se ejecuta la evaluación de riesgos psicosociales, de aquellas se pueden extraer algunos lineamientos generales que detallamos a continuación.

Por el momento, adelantamos que cualquier medida que se adopte en ese sentido debe efectuarse a la luz de lo dispuesto por la Resolución Ministerial No. 375-2008-TR (“RM 375”), Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, y las normas de prevención emitidas durante la emergencia sanitaria, como es principalmente la Resolución Ministerial No. 448-2020-MINSA (“RM 448”) que aprueba los “Lineamientos para la Vigilancia, Prevención y Control de la Salud de los Trabajadores con Riesgo de Exposición a COVID-19”. Naturalmente ello deberá también ser contrastado con las normas sectoriales de seguridad y salud en el trabajo según el tipo de actividad.

  1. LINEAMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES DURANTE LA PANDEMIA POR COVID-19

Según la RM 375, las condiciones de trabajo potencialmente propicias para desarrollar un daño psicosocial u otras enfermedades derivadas de aquel son, principalmente, el ambiente laboral, la organización del trabajo y el contenido y la forma de ejecución de las tareas. De acuerdo a la misma norma, los requisitos mínimos que debe prever el empleador para evitar que ello se materialice, son los siguientes:

  1. Impulsar un clima laboral adecuado.
  2. Definir el rol y las responsabilidades de cada trabajador
  3. Establecer un ritmo de trabajo adecuado.
  4. Elevar el contenido de las tareas evitando la monotonía.
  5. Brindar capacitación para el desarrollo profesional.
  6. Incorporar pausas en el trabajo (de preferencia cortas y frecuentes).

Resulta imprescindible, para estos efectos, que tales medidas vayan de la mano con las normas sobre salud mental, específicamente, con lo señalado en la Ley No. 30947, Ley de Salud Mental, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo No. 007-2020-SA, tomando cuenta que dichas normas exigen adoptar toda una cultura de prevención y atención a la salud mental de las personas en general, correspondiendo a los empleadores implementar planes y programas de cuidado personal, alimentación saludable, actividades socioculturales, estrategias para el manejo del tiempo y otras medidas contra el estrés laboral, acoso, malestar, desmotivación, agotamiento laboral, etc.

Ya hemos comentado que la pandemia por COVID-19 genera para los trabajadores una situación especial de riesgo psicosocial, por ello las normas emitidas en este contexto refuerzan la obligación del empleador en esta materia, no solo para la continuidad del trabajo remoto que pareciera extenderse hasta el próximo año, sino también frente al retorno progresivo a las actividades laborales como producto de la reactivación económica.

Con relación a las medidas de prevención frente factores de riesgo psicosocial por trabajo remoto, el Decreto Supremo No. 010-2020-TR dispuso que ante el cambio de la modalidad de trabajo presencial por remoto, el empleador debía informar al trabajador sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que se deban observar durante este período, lo que ciertamente incluye información sobre los riesgos psicosociales durante la ejecución del trabajo en el período de aislamiento social o cuarentena[2].

Con relación a las medidas de prevención para el retorno a las actividades laborales, la RM 448 señala que la vigilancia de la salud de los trabajadores debe contemplar la exposición a otros factores de riesgo distintos al biológico, como son los de tipo ergonómicos y psicosociales, siendo que ello deberá ser determinado por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo e incorporarse en el Plan de Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 en el Trabajo (“Plan COVID -19”) de cada empresa.

Nótese que la vigilancia de estos factores es especialmente importante respecto de los grupos protegidos por nuestra legislación, como es el caso de las mujeres, personas con discapacidad, adultos mayores, personas con factores de riesgo para COVID-19 y adolescentes, por lo que los empleadores deberán poner énfasis en la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales y las medidas protección de la salud mental de dichas personas, reforzando su participación en tales procedimientos.

Dicho ello, nuestro consejo de trabajo para los empleadores es controlar los efectos del trabajo en la salud mental de los trabajadores mediante el cumplimiento de las siguientes pautas:

 

Obligación Criterios para su implementación
Evaluación de riesgo psicosocial Esta evaluación se podrá realizar en base al método que elija la empresa.
Responsables Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Frecuencia Se realizará de acuerdo a lo siguiente:

·      Una vez al año, como mínimo.

·      Cuando cambien las condiciones de trabajo.

·      Cuando se produzcan daños a la salud de los trabajadores.

Plan COVID-19 El Plan COVID-19 debe incluir las medidas de prevención a factores de riesgo psicosociales, así como de salud mental.
Participación de los trabajadores La evaluación debe contar con la participación de los trabajadores en tres niveles:

·      Consulta.

·      Información.

·      Capacitación.

Enfoque Se debe adoptar un enfoque a favor de grupos especialmente protegidos, como las mujeres, personas con discapacidad, personas con factores de riesgo para COVID-19, adultos mayores y adolescentes.
Registro La evaluación se incorpora en el formato de registro aprobado por la RM 050-2013-TR, que será conservado por un plazo de cinco años.
Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Medidas de Control (IPERC) Los resultados de la evaluación se deberán incorporar a la matriz IPERC.

 

El incumplimiento de esta obligación puede motivar la aplicación de multas por parte de la SUNAFIL, así como la interposición de demandas para la indemnización de los daños causados por factores de riesgo psicosocial en el trabajo no identificados o controlados.


[1] Punto 3.7 del anexo de la Resolución Ministerial No. 375-2008-TR, Norma Básica de Ergonomía y Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico.

[2] Ver el punto 9 de la Resolución Ministerial No. 072-2020-TR que aprueba el documento denominado “Guía para la aplicación del trabajo remoto”.

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