Pamela Allison Apaza Vasquez, alumna de la Facultad de Derecho y miembro ordinario de GEOSE

Cuando pensamos en el régimen CAS, lo primero que se nos puede venir a la cabeza es lo siguiente: (i) régimen que garantiza pocos derechos laborales para los servidores civiles, (ii) régimen temporal, (iii) la forma más sencilla para que una Entidad pueda contratar a una persona, entre otros.

Siguiendo la misma línea, desde que el régimen fue creado en el año 2008, han surgido opiniones diversas respecto a si el régimen está vulnerando o no los derechos de los servidores civiles; en pocas palabras; es un régimen que ha generado mucha polémica. Al respecto, consideramos que el régimen CAS no solo vulnera los derechos laborales de los servidores civiles, sino que dicho régimen no responde a la lógica del modelo weberiano que optó el legislador, para la prestación de un servicio público de calidad.

Por tanto, en el presente trabajo explicaremos cada una de las razones por las que, el régimen CAS, debe ser eliminado.

1. No se cumple la lógica de la carrera administrativa ni el sistema único de remuneraciones

El Decreto Legislativo Nº 276 (Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público) se emitió en el año 1984 y se promulgó en el segundo gobierno de Fernando Belaunde, estableciéndose así el segundo intento de regular la burocracia estatal, puesto que se dispuso la regulación de la carrera administrativa y el sistema único de remuneraciones. Dicha norma es de especial relevancia, dado que continua con la apuesta que inició el Decreto Ley Nº 11377 (Estatuto y Escalafón del Servicio Civil), el cual consistió en apostar por una burocracia profesional que tenga como base el mérito para el acceso y ascenso[1].

En ese mismo sentido, dado que el DL Nº 11377 fue la primera norma que trató la carrera administrativa en el Perú, podemos identificar dos niveles de satisfacción de derechos: (i) derechos subjetivos, que hace referencia a los servidores públicos dentro del sistema de la carrera administrativa y (ii) los ciudadanos, que son las personas que se favorecerán con un servicio público eficaz[2].

En tal sentido, podemos indicar que nuestro legislador optó a ciegas por un modelo weberiano, sin reconocer que la satisfacción de los derechos subjetivos de los servidores públicos es necesario para que los ciudadanos puedan recibir un servicio público eficaz.

Teniendo en cuenta lo anterior, para cumplir la satisfacción de los derechos subjetivos de los servidores públicos se necesita tres (3) pilares imprescindibles, los cuales son: (i) posibilidad real de ascenso, (ii) estabilidad laboral y (iii) aumento salarial. En efecto, si se cumple de manera conjunta los tres (3) criterios señalados, el servidor público brindará un servicio de calidad a los ciudadanos, lográndose así el fin último del Estado el cual es: el interés publico.

Por todo lo expuesto, si bien el CAS tiene como uno de sus pilares la meritocracia a la función pública, se puede evidenciar que dicho régimen es una norma que no responde a una verdadera política del empleo público, por lo siguiente:

    1. No existe una estabilidad laboral, toda vez que como se indica en el artículo 5º del DL Nº 1057, dicho contrato es a plazo determinado y es renovable. Entonces, si los servidores públicos tienen conocimiento de que es muy probable que su contrato de trabajo no se les renueve y/o viven con dicha incertidumbre, ¿existirá un animus para que el servidor se capacite? Evidentemente no, ya que no existe una razón válida para que el servidor invierta sus recursos sabiendo que su contrato puede acabar en unos meses o simplemente puede existir la posibilidad de que no se lo renueven. Por tanto, sin estabilidad laboral los servidores no pueden brindar un servicio de calidad.
    2. No existe un aumento salarial, ya que dicho régimen no establece un sistema único de remuneraciones que esté basado por nivel y grupos; por tanto; no existe una remuneración que dependa del nivel en el que te encuentras y del grupo al que perteneces.
    3. Si bien la norma hace referencia al mérito, no indica principios concretos para su cumplimiento[3], dado que facilitó el acceso sin concurso público de méritos a las personas que tenían contratos bajo la modalidad de Servicios no Personales (en adelante, SNP) tal como se comprueba en la Cuarta Disposición Complementaria Final de la referida norma.

2. Existe una desigualdad en la aplicación de escalas salariales en el régimen CAS

Si hacemos referencia al régimen Nº 728 y cómo se aplica la nueva escala remunerativa para sus servidores civiles, llegamos a la respuesta que dicha aplicación se realiza de manera inmediata. Sin embargo, en el caso del CAS ocurre un problema, debido a que, en el artículo 7º del Reglamento (Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM) se establece lo siguiente:

La modificación del modo de la prestación de servicios, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente pactada«. (el subrayado es nuestro).

Por tanto, dicha norma no permite que se aplique de manera inmediata la nueva escala de remuneraciones para los servidores CAS sino, genera que el servidor tenga que concursar de nuevo para poder acceder a la nueva escala remunerativa resultando dicho procedimiento, irrazonable.

Siguiendo la misma línea, Servir en su Informe Legal N° 41-2012-SERVIR/GPGRH, con fecha de 26 de junio de 2012, respecto a la consulta sobre incrementos remunerativos en el régimen CAS concluye lo siguiente: el contrato administrativo de servicios no puede ser modificado en cuanto a la remuneración originalmente pactada, puesto que en dicho contrato solo pueden ser modificados los aspectos no esenciales; y no así los aspectos esenciales, como la remuneración [4].(el subrayado es nuestro)

Con lo señalado por SERVIR, se puede evidenciar que en el régimen CAS no existe la posibilidad de un aumento directo entendiéndose que, si los servidores desean obtener dicho aumento deben volver a postular por concurso público. Por tanto, ¿es razonable y objetivo no aplicar una escala inmediata? Consideramos que no, puesto que no existe fundamento válido que nos permita entender y comprender el porqué la norma se aplica de manera distinta para los servidores CAS. De esta manera, una vez más, podemos evidenciar que el régimen CAS está muy lejos de siquiera cumplir un pilar del modelo weberiano.

A mayor abundamiento, Manuel Palomeque[5] señala que si existen diferencias remunerativas que solo derivan de la fecha de contratación de los trabajadores, dicha medida es irrazonable y vulnera el derecho a la igualdad de los servidores civiles que merecen recibir un trato igualitario, salvo los casos que respondan a una justificación objetiva y razonable. En ese sentido, que exista una diferencia remunerativa por la fecha de contratación no se sustenta en una base objetiva, razonable, racional y proporcional[6] que pueda justificar dicha diferenciación.

 Asimismo, dicha diferencia ni siquiera puede sustentarse en la existencia de límites presupuestales, toda vez que la Entidad antes de que pueda adoptar una nueva escala salarial debe verificar, a fin de realizar el incremento, que el presupuesto sea suficiente para que la nueva escala se aplique a todos los puestos de los servidores.

3. Vulneración de los derechos laborales de los servidores civiles

 A diferencia del resto de regímenes laborales regulados en el sector público, el CAS es el régimen que goza de menos beneficios laborales sin que exista verdaderamente una justificación para dicho caso. En ese sentido, a continuación, podemos observar la notoria diferencia de beneficios laborales:

Al respecto, si bien los servidores del régimen CAS tienen vacaciones y descanso semanal obligatorio se puede evidenciar que el aguinaldo que reciben por fiestas patrias y navidad es de S/300.00. Por tanto, podemos corroborar que existe una notoria diferencia con relación a los demás regímenes, puesto que no existe razón alguna que justifique una diferenciación para que los servidores del régimen CAS no reciban un aguinaldo equivalente a una remuneración mensual, como si sucede en los demás regímenes del sector público.

Aunado a ello, los servidores que se encuentran bajo el régimen CAS tampoco reciben Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante CTS). Entonces, ¿que dicho régimen sea a plazo determinado, justifica dicho mandato? Evidentemente no, puesto que la norma vulnera la naturaleza jurídica de la CTS, ya que este es un beneficio social que cumple un doble rol: (i) la previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y (ii) la promoción del trabajador y su familia, tal como se señala en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

A mayor abundamiento, consideramos importante indicar que actualmente las Entidades prefieren contratar por régimen CAS, ya que es un sistema mucho más rápido y temporal; sin embargo, dicho régimen no responde a una verdadera modernización del Estado ni cumple con las bases de la carrera administrativa y sistema único de remuneraciones. En ese sentido, del primer gráfico[7] podemos evidenciar que el régimen CAS concentra la mayor parte del empleo público, con un 40%, cuando dicho régimen debería ser la excepción y no la regla.

 Asimismo, si observamos la segunda imagen[8] referente a la participación de servidores civiles CAS, según el nivel de gobierno, podemos evidenciar una vez más que el Estado contrata de manera más frecuente por régimen CAS generando la imposibilidad de cumplirse y satisfacerse el modelo weberiano que optó el legislador.

 Por otro lado, si revisamos las páginas web del MTPE, Sunafil y Servir podemos constatar que dichas Entidades también contratan a servidores civiles bajo el régimen CAS. Ahora bien, como es de conocimiento para cada uno de nosotros, el régimen CAS es constitucional; por tanto; las Entidades pueden optar por dicho régimen para contratar a sus trabajadores. Sin embargo, realizamos unas preguntas para la propia reflexión, ¿deberían contratar bajo dicho régimen, teniendo en cuenta que se vulneran varios derechos laborales y más aún cuando estas Entidades tienen como objetivo proteger los derechos laborales de los trabajadores y fiscalizar su cumplimiento? ¿no estarían yendo en contra de sus propios objetivos y finalidades como Entidad al contratar bajo dicho régimen?

3. Alternativa de solución

A partir de lo expuesto y como lo mencionamos en un inicio, el régimen CAS debe ser eliminado puesto que no satisface el modelo weberiano y tampoco responde a una verdadera política del empleo público. En ese sentido, consideramos que una de las alternativas de solución, es que el Estado agilice el tránsito de las Entidades al Servicio Civil, que establezca plazos para dicho tránsito y también una modificación que disponga que el traslado de los trabajadores no sea facultativo sino obligatorio.

4.Conclusiones

I. El régimen CAS no cumple con ninguno de los pilares del modelo weberiano ni mucho menos apunta a una verdadera modernización del Estado, por lo que, no responde a una lógica de carrera administrativa ni sistema único de remuneraciones.

II. No existen criterios razonables ni objetivos para establecer diferencias laborales entre los servidores CAS y los demás regímenes.

III. El Estado necesita agilizar el traslado al régimen del Servicio Civil, estableciendo plazos para el mismo, si no jamás se va a llegar a completar dicho tránsito en todas las Entidades públicas.

IV. Nuestra Constitución en su artículo 2. 2º regula la igualdad ante la ley, derecho que como hemos visto, no surte efectos para los trabajadores CAS.

5.Bibliografía

Acevedo Mercado, J & Ortiz Pérez, A. Comentarios a la sentencia del Tribunal Constitucional sobre el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios. Revista Ius Et Veritas.

Acuña Gonzales, J (2018). Convencionalización de la Contratación Administrativa de Servicios. Repositorio de Pontifica Universidad Católica del Perú.

Autoridad Nacional del Servicio Civil (2017, mayo). Informe del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.

Autoridad Nacional de Servir (2012). Informe Legal N° 41-2012-SERVIR/GPGRH. Disponible en:

https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2012/InformeLegal_0041-2012-SERVIR-GPGRH.pdf

Diaz Roncal, K. (2019) “El empleo público como disciplina autónoma: La necesidad de superar el diletantismo entre lo laboral y lo administrativo”. Anuario de investigación del CICAJ; p 303-304.

Diaz Roncal, K (2019) “La historia del empleo público peruano”. Ediciones Normas Jurídicas SAC; p 203-206.

Flores Buendía, R. (2017). La desigualdad remunerativa en el establecimiento de escalas salariales en el sector público. Repositorio de Pontifica Universidad Católica del Perú.

EsSalud. Pase de trabajadores CAS a régimen Nº 728. Recuperado de http://www.essalud.gob.pe/pase-de-trabajadores-cas-a-regimen-728/

Ocampo, J., Stallings, B., Bustillos, I., Belloso, H., & Frenkel, R (2014) La crisis Latinoamérica de la deuda desde la perspectiva histórica. Recuperado en https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/36761/1/S20131019_es.pdf

Palomeque, Manuel. (2010) El derecho constitucional a la igualdad y no discriminación en las relaciones de trabajo”.

Ramírez Cárdenas, S. (2017). Régimen de Contratación Administrativa de Servicios – Análisis de la Sentencia 002-2010-PI/TC desde la perspectiva de la función pública. Lima. Repositorio de Pontifica Universidad Católica del Perú.

Tribunal Constitucional. Sentencia – Proceso de Inconstitucionalidad. Recuperado de https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/00002-2010-AI.html.

Zuta Palacios, Karla. (2019) Derecho a la igualdad y remuneración equitativa. Revista de Derecho Themis


[1] Diaz Roncal, K. (2019) “El empleo público como disciplina autónoma: La necesidad de superar el diletantismo entre lo laboral y lo administrativo”. Anuario de investigación del CICAJ; p 303-304.

[2] Diaz Roncal, K (2019) “La historia del empleo público peruano”. Ediciones Normas Jurídicas SAC; p 204-206.

[3] Diaz Roncal, K (2019) “La historia del empleo público peruano”. Ediciones Normas Jurídicas SAC; p 229-233.

[4] Autoridad Nacional de Servir (2012). Informe Legal N° 41-2012-SERVIR/GPGRH. Disponible en:

https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2012/InformeLegal_0041-2012-SERVIR-GPGRH.pdf

[5] Palomeque, Manuel. (2010) El derecho constitucional a la igualdad y no discriminación en las relaciones de trabajo”.

[6] Zuta Palacios, Karla. (2019) Derecho a la igualdad y remuneración equitativa. Revista de Derecho Themis.

[7] Autoridad Nacional del Servicio Civil (2017, mayo). Informe del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.

[8] Autoridad Nacional del Servicio Civil (2017, mayo). Informe del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios

Fuente de la imagen: Entrepreneur

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here