El domingo 22 de marzo, se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Resolución Legislativa No. 30312, mediante la cual se aprueba el Convenio 183 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). La norma establece algunos cambios respecto a la protección de las madres trabajadoras en nuestro país; entre ellos, la ampliación de 12 a 14 semanas de licencia por maternidad. En ese sentido, el presente editorial analizará las implicancias de esta norma y cuál será su impacto en la vida laboral de las mujeres peruanas.
Para empezar, es importante hacer algunas precisiones sobre el Convenio. Este aún no entra en vigencia, pues su artículo 12 establece un plazo de 12 meses para que entre en vigor dentro de la jurisdicción interna. Además, para que se empiece a computar este plazo, se deben realizar algunos trámites entre el gobierno y la OIT, como la ratificación de la norma por el Poder Ejecutivo[1]. Al aprobar el Convenio 183, el Perú se compromete a cumplir con las obligaciones establecidas en este y a informar periódicamente a la OIT sobre las medidas adoptadas en su implementación y desarrollo. Recordemos que, conforme a los artículos 55° y 56° de la Constitución, los Tratados en vigor forman parte del Derecho Nacional y que si versan sobre Derechos Humanos o implicarán la modificación de leyes nacionales deben ser aprobados por el Congreso de la República, tal como ha sucedido.
Ahora bien, cabe recalcar que de acuerdo con el artículo 23° de nuestra Carta Magna, el Estado brinda especial protección a la madre que trabaja. Por eso, el Estado peruano ha visto conveniente ratificar el Convenio 183 de la OIT, el cual establece normas mínimas de protección y conlleva las siguientes modificaciones: i) la licencia mínima por maternidad deberá ser, como regla general, de por lo menos 98 días y ya no de 90 como establecía la Ley No. 26644, ii) será obligatoria la reposición en el mismo puesto o uno similar con la misma remuneración cuando la trabajadora culmine el descanso por maternidad, y iii) el Convenio exige que la protección contra el despido se extienda hasta después de la reincorporación, prohíbe que el despido sea por causa de lactancia[2] y traslada al empleador la carga de la prueba respecto a la demostración de no comunicación del embarazo[3].
Pareciera que estas modificaciones traerán mayores beneficios a la mujer; no obstante, puede que empeoren su ya complicada situación laboral. Actualmente, resulta “económicamente más rentable” contratar a un hombre que a una mujer, ya que si bien EsSalud reembolsa al empleador el pago de las remuneraciones correspondientes al periodo de licencia, algunos costos deberán ser asumidos por el emplador, como los de compensación por el tiempo de servicio (CTS) y las gratificaciones de julio y diciembre. En ambos casos se tendrá que pagar los 8 días adicionales establecidos por el Convenio. Esta situación no solo desincentiva al empleador a contratar mujeres en edad fértil, sino que también hace que ellas mismas decidan posponer su maternidad. En efecto, el 23% de mujeres optó por esto para ocupar un puesto directivo, y apenas el 8% de hombres optó por lo mismo, según el índice de equilibrio vida-trabajo realizado por Semana Económica e Ipsos Perú.
En contraste, la licencia por paternidad no genera tantos “sobrecostos”, ya que el plazo es significativamente menor. De acuerdo a la Ley No. 29409, los trabajadores tienen derecho a 4 días de licencia por paternidad que deben estar comprendidos entre la fecha del alumbramiento y el momento en que la madre o el niño sean dados de alta. Para hacer uso de la licencia, se deberá comunicar con 15 días de anticipación al empleador[4]. Ante esta notable distinción, se deberían tomar acciones a fin de reducir las diferencias entre hombres y mujeres en el plano laboral. Para ello, existen tres opciones: i) equiparar los plazos entre hombres y mujeres, ii) establecer que los 98 días de licencia sean distribuidos entre ambos, o iii) se podría ratificar el Convenio 156 de la OIT relativo a los trabajadores con responsabilidades familiares.
Tomando en cuenta lo señalado en los párrafos anteriores, el Convenio 183 resulta contraproducente al no considerar los efectos negativos que se producirán en la situación laboral de las mujeres. Es preocupante que el ordenamiento cree indirectamente situaciones donde un derecho, como es la licencia por maternidad, perjudique a la mujer al hacerla “económicamente menos rentable”. El problema se remonta nuevamente a la falta de condiciones igualitarias entre hombres y mujeres, y la necesidad de una regulación destinada a crear esas condiciones en diversos planos como el laboral. La maternidad no es superior a la paternidad y proteger a la madre no debería desproteger a la trabajadora.
[1] http://elcomercio.pe/movil/economia/peru/extension-licencia-materna-estara-vigente-recien-ano-noticia-1799582
[2] Si la Ley No. 27591 fija en un año el período de lactancia, la protección contra el despido también deberá ser hasta un año después del parto.
[3] Actualmente, el artículo 29º inciso e) del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo No. 003-97-TR) extiende la protección contra el despido hasta los 90 días siguientes al parto y la condiciona a que la trabajadora demuestre haber comunicado su condición de embarazada al empleador
[4] http://elcomercio.pe/movil/economia/personal/tome-nota-sepa-como-funciona-licencia-paternidad-noticia-1730805
