Por Fiorella Pachas Quispe, estudiante de derecho de la PUCP y directora de eventos de GEOSE.

En el presente artículo presentaremos breves reflexiones sobre el trabajo part time partiendo de dos críticas fundamentales: su escasa regulación en el ordenamiento peruano y la privación de derechos individuales importantes para el trabajador como la estabilidad laboral y el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).

En el Perú, la contratación part time nació como una institución propia de la flexibilización del mercado laboral, la cual tiene como característica fundamental la desregulación[1]. Muestra de ello, es que incluso nuestro ordenamiento no ofrece una definición de ella. Por su parte solo han habido intentos doctrinales por definirla. Un ejemplo de ello se tiene en la siguiente definición, dada por Toyama Miyagusuku:

Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una prestación regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada ordinaria (…). Menos de cuatro horas diarias efectiva o cuando, en promedio semanal teniendo en cuenta el número de días laborables semanales por los trabajadores comparables que realizan la misma actividad- la cantidad de horas diarias sea menor de cuatro horas”.[2]

Así también, si buscamos una definición en el ámbito internacional, la OIT en su convenio N° 175, convenio no ratificado por el Perú, define el trabajo part time como aquel trabajo cuya “actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, la cual puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un periodo de empleo determinado”.[3]

Tomando en cuenta a la doctrina y a los escasos artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS.N°003-97-TR) y del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (DS.N°001-96-TR) que le hacen referencia, tenemos que los elementos claves para entender el part time serían los siguientes: Primero, ​se debe tener una jornada menor a 4 horas diarias, ya sea efectivas o en promedio semanal. Como ejemplo se tiene que en la práctica se contrata por 3 horas y 59 minutos como máximo. Segundo, ​de las horas de jornada se hace depender la protección y el otorgamiento de ciertos derechos individuales. Tal es así que, no tienen protección en cuanto al despido y no gozan de beneficios sociales como el CTS[4]. Tercero, ​la formalidad que se exige necesariamente es que sea escrita[5]; de lo contrario el trabajador tendrá los derechos que se le reconoce a los que laboran a tiempo completo (4 horas a más). Cuarto, existe una “flexibilidad en los mecanismos para la utilización de estos contratos laborales”[6]. Ello por dos motivos: Por un lado, porque no se requiere justificación alguna de las razones por las que se celebra este contrato. Por otro lado, porque no se establece un límite ni de número de trabajadores que puede contratarse bajo ella, ni límite de tiempo; es decir puede ser a plazo fijo o indeterminado[7]. Ello es otra muestra de su escasa regulación.

A propósito de dicha regulación, queremos resaltar el trato desigual en cuanto a ciertos derechos que los “part time”, a diferencia de los trabajadores a tiempo completo, no tienen. Para ello, nos basaremos en lo siguiente:

En cuanto a la estabilidad laboral, nuestra Constitución señala en su artículo 27 que “la Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. Así, al remitirnos directamente a la Ley, tenemos que esta establece como requisito para dicha protección, un mínimo de horas de jornada. De esta manera, encontramos que el artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que “para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”. Por su parte, este artículo debe leerse en conjunto con el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo que establece que dicho requisito de trabajar 4 horas se cumple cuando la jornada semanal del trabajador, al dividirse entre 6 o 5 días, da un promedio no menor a 4 horas diarias. Ello significa que quien labore menos de 4 horas diarias (ejemplo 3 horas con 59 minutos) no gozará de protección contra el despido arbitrario; es decir, el empleador podrá despedirlo sin mediar una justificación y cuando lo desee.

El Tribunal Constitucional se pronunció al respecto cuando declaró infundada la demanda impuesta por un profesor de tennis, quien pedía la reposición alegando la existencia de un despido injustificado y la vulneración a su derecho al trabajo al haber laborado de manera permanente y ordinaria bajo un contrato en apariencia temporal. La argumentación en dicha sentencia se basó en que este trabajador se encontraba excluido del supuesto del artículo 22 de la LPCL que protege contra el despido arbitrario por laborar solo 3 horas diarias (part time)[8]. De esa manera, y, teniendo en cuenta lo que la protección contra el despido arbitrario trae consigo, un part time no podrá ni ser indemnizado ni repuesto en caso de producirse el despido. Ello, tal como Villavicencio sostuvo a propósito de esta sentencia: “En vista de esta concepción legalista del Colegiado –que se contradice con los anteriores pronunciamientos del TC-, podemos entender, contrario sensu, que para esta categoría de trabajadores, no se requiere causa justa al momento de la culminación unilateral del contrato laboral por parte del patrono, en vista que no se encuentran bajo el amparo del artículo 22º de la LPCL[9].

En cuanto al pago del CTS, en el artículo 4 del T.U.O de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se establece que “solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicio los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas” . Aplicando el mismo razonamiento, los trabajadores part time, al no cumplir con el mínimo de jornada diaria de 4 horas, efectivas o en promedio, no están comprendidos en este beneficio. Sin embargo, lo que llama sorprendentemente la atención, es que en el sector público, a diferencia del privado, sí encontramos que se otorga este beneficio a trabajadores de media jornada. Estoy refiriéndome a lo que se regula en el artículo 145 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil, en la que se reconoce el pago de CTS. Específicamente este dice lo siguiente: “De acuerdo con las necesidades de la entidad, se podrá contratar a personal a media jornada. En estos casos, les corresponderá vacaciones, gratificaciones y CTS proporcionales a la compensación económica recibida” [el resaltado es nuestro].

Ello da una clara muestra de que en el sector privado el empleador goza de más facilidades. Tal es así que en este sector se tiende a generar ingresos sin tener que asumir los reales costos laborales al tener la facilidad de satisfacerse de mano de obra bajo contratos a tiempo parcial. Trabajos en los que no se incurre en pagos de CTS, ni se tiene problemas ante despidos dada la falta de regulación y, por consecuencia, la privación de dichos derechos a quienes trabajen bajo este modelo. Ello, tal como lo menciona Elmer Arce:

”Al empresario le interesa bajar los costes de mano de obra, con lo cual el contrato a tiempo parcial le será rentable si va unido a una reducción de beneficios sociales. Obsérvese, en esta postura empresarial, asentada sobre la precariedad laboral, no hay interés de mejorar la producción de la empresa, sino que produciendo lo mismo puedo obtener mejores utilidades económicas si el valor del trabajo se vuelve más barato”.[10]

Reflexiones finales:

  • En suma, una clara muestra de la escasa regulación del trabajo a tiempo parcial es la falta de definición que ofrecen los artículos del ordenamiento que se refieren a ella. Así también, dicha falta de regulación trae consigo la desprotección del trabajador al negarle la estabilidad laboral y el pago del beneficio social: CTS.
  • Lo que doctrinalmente se ha establecido es que el trabajo part time es uno en el que se labora por una jornada menor a la ordinaria, ya sea a plazo indeterminado o fijo, pero que sin embargo se diferencia de las demás modelos de contratos laborales por los escasos derechos que otorga a quienes laboran bajo ella.
  • Así también, vemos cómo unos minutos hacen la diferencia en los derechos que un trabajador puede tener. Me refiero a que en la práctica los part time trabajan como jornada máxima hasta 3 horas y 59 minutos, ya que si llegan a 4 horas, ya no serían part time y se les reconocería todos los beneficios que se tiene como trabajador a tiempo completo.
  • Finalmente, coincidiendo con la crítica de Elmer Arce, este tipo de trabajo da paso a la precariedad y beneficia más a los empleadores, ya que para ellos es más rentable contratar a un “part time” que a un “tiempo completo”. Es preciso reconocer que si bien el trabajo part time brinda facilidades a personas, jóvenes o adultos que lidian entre los estudios u otros trabajos con la finalidad de tener un ingreso. No obstante, cabe reflexionar hasta qué punto debe considerarse que esa desprotección al trabajador sería el precio por un trabajo a tiempo parcial.

[1] ARCE ORTIZ, Elmer . “El Laberinto Normativo” del Contrato a Tiempo Parcial”. Derecho y Sociedad , N°30, 2008.

<http://www.revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/17337/0 >

[2] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo . Diciembre 2011

[3] OIT. Convenio N° 175. Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 <http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/fp=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C175 >

[4] Artículo 22 de la LPCL : “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”.

Artículo 11 del RLFE . “Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”.

[5] Artículo 13 del RLFE: “El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito”.

[6] TOYAMA MIYAGUSUKU , Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica, diciembre 2011.

[7] Íbidem

NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo . Segunda Edición. Lima: Fondo Editorial PUCP.

Artículo 4 de la LPCL: “También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

[8] Expediente N.º 0990-2008-AA/TC.

[9] VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. “El Derecho al Trabajo: En tránsito del despido libre al derecho constitucional garantizado. Avances”. Revista de Investigación Jurídica (2014). < http://revistas.upagu.edu.pe/index.php/AV/article/view/24/11 >

[10] ARCE ORTIZ, Elmer . “El Laberinto Normativo” del Contrato a Tiempo Parcial*. Derecho y Sociedad, N°30, 2008.

<http://www.revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/17337/0 >

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