Por Giannina Sánchez, bachillera en Derecho e investigadora del Grupo de Investigación en Derecho, Género y Sexualidad de la PUCP (DEGESE).

El pasado 11 de setiembre de 2018 se promulgó el Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al Código Penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual. Esta norma propone incorporar nuevos tipos penales para dar respuesta a las diferentes formas de violencia que las mujeres sufren diariamente.

Adicionalmente, incorporó cambios a la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Esta norma, promulgada en el 2003, tuvo su última modificatoria en el año 2009, cuando se incorporó, entre otros, el hostigamiento ambiental como parte de las manifestaciones del hostigamiento sexual.

Así pues, han pasado 9 años desde su última modificación; sin embargo, la situación continúa siendo muy similar, ya que este problema sigue siendo invisibilizado y entendido de manera muy escueta y reducida. Además, los índices de denuncia son muy bajos y el número de casos efectivamente sancionados es aún menor.

Por ello, resultaba necesario incorporar cambios a la Ley y posteriormente al Reglamento, a fin de que se visibilice el hostigamiento sexual y se dé respuesta al problema desde un enfoque de género.

El propósito de este artículo es explicar cuáles han sido los principales cambios y aportes a la Ley n.o 27942 y resaltar sus aportes en relación a la violencia de género y a las relaciones laborales.

¿Qué ha cambiado? ¿Qué ha mejorado?

  1. Hostigamiento sexual como forma de violencia

Resulta valiosa la incorporación del Hostigamiento Sexual como forma de violencia en el trabajo, ya que visibiliza la gravedad del problema y la afectación que pueden tener las victimas producto de enfrentar estas situaciones.

Asimismo, expone la potencial responsabilidad del empleador frente a lo que ocurre en su centro de trabajo o producto de las relaciones laborales que ocurren con ocasión de este. Por lo cual, podemos establecer responsabilidades más avanzadas que protejan integralmente a las potenciales víctimas y promuevan la generación de espacios laborales libres de violencia.

Por otro lado, este cambio permite también visibilizar y establecer el vínculo con la violencia de género. Para explicar ello, se debe partir de la definición de este concepto:

[La violencia de género es] aquella dirigida a asegurar la vigencia del sistema de género que dispone que en las relaciones de poder el dominio quede establecido en el campo masculino y la subordinación en el femenino, no tiene una denominación inequívoca. (MIMP: 2016)

El hostigamiento sexual manifiesta cómo el cuerpo de las mujeres (en la mayoría de los casos) puede ser sometido y objetivizado para el beneficio de una persona o colectivo (chantaje sexual, chistes sexistas, etc.). Esto se relaciona con los estereotipos y la violencia de género al reflejar una carga de sumisión y sometimiento propia de lo femenino.

Señalo esto último porque no es gratuito que los hombres que están más expuestos al hostigamiento sexual sean los hombres gays según la OIT (OIT, s.a.) Así, la percepción femenina relacionada socialmente con la homosexualidad también es percibida como un factor de vulnerabilidad que puede promover situaciones de hostigamiento sexual.

Por lo tanto, la visibilización del hostigamiento sexual como una forma de violencia promueve la relación entre ello y la violencia de género.

Un último argumento en relación a este punto sería que promueve el vínculo con la Ley 30364, Ley de Prevención, Sanción y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar. La ley señala que el acoso sexual es una forma de violencia recogida por el proceso de tutela que ofrece esta norma, sin embargo, la Ley n.o 27942 no lo contemplaba.

La incorporación del concepto de violencia permite aclarar el vínculo, lo cual promueve la aplicación del concepto. La aplicación de esta norma para los casos de hostigamiento sexual supondría un avance en la protección integral frente a los casos de violencia contra las mujeres. Por todo ello, resultaba necesario vincular de manera explícita el hostigamiento sexual como una forma de violencia.

2. Una sola forma de hostigamiento sexual

Otro de las grandes modificaciones trataría acerca del cambio de dos formas de Hostigamiento Sexual a un solo concepto que englobe la violencia como una sola.Este cambio promueve la comprensión del hostigamiento sexual como una sola forma de violencia. Esto se debe a que la ley previa contemplaba dos formas de hostigamiento sexual. Esta división se clasificaba de la siguiente manera:

Chantaje sexual: definido como la violencia ejercida por un superior jerárquico o quien se valga de una superioridad de facto para obtener favores sexuales.

Hostigamiento ambiental: definido como el hostigamiento ejercido por alguien que tenga la misma jerarquía y que genere una situación de humillación en el trabajo.

El problema con ambos conceptos eran dos principales: i) clasificaba la violencia y ii) confunde los efectos del hostigamiento.

En relación al primero, parecía establecerse una jerarquía entre las formas de hostigamiento sexual, donde el chantaje sexual era el más grave y el hostigamiento ambiental como algo más manejable.

En relación al segundo, confunde las situaciones de hostigamiento ya que en ambos casos vamos a encontrar situaciones de humillación y ambiente laboral afectado. En ambos casos nos referimos a la violencia de género y la misma debe ser tratada con la misma gravedad.

3. Nuevas alternativas de acción desde el derecho laboral

En relación a las relaciones laborales, la modificación legislativa declaró nulo cualquier despido derivado de la interposición de una queja por hostigamiento sexual. Actualmente resulta muy común que se despida o no se renueven contratos a las personas que ponen una denuncia o queja por casos de hostigamiento sexual en su centro de labores. Esta medida no solo aplica para quien denuncia sino para los testigos que apoyan a la víctima.

En atención a ello se incorporó en la norma la nulidad de cualquiera de estos actos que sólo permiten la impunidad de las situaciones de violencia. Por otro lado, se ha incorporado la posibilidad de demandar al empleador por  su inacción frente a casos de hostigamiento sexual en el trabajo. Así, en razón del incumplimiento de las medidas de acción y protección a los trabajadores y trabajadoras, se puede tomar ello como un acto de hostilidad laboral, darse por despedido y demandar una indemnización por despido arbitrario.  Esto responde a que los empleadores por ley deben tomar las acciones necesarias

  1. Reducción de plazos en el procedimiento administrativo disciplinario para el sector público

El sector público se rige bajo sus propias reglas y todo procedimiento disciplinario estaba sometido al Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD). Este procedimiento podía durar por ley hasta un año como máximo. El hostigamiento sexual es una falta disciplinaria dentro de las relaciones laborales en el sector público, por lo tanto, se sometía a la aplicación del mismo plazo máximo. Sin embargo, esto no respondía a la gravedad de las situaciones de hostigamiento.

Ello genera situaciones de indefensión e impunidad debido a la complejidad del PAD, procedimiento aplicado de manera neutral a todas las faltas disciplinarias. Por lo tanto, se hacía necesario un cambio inicial que responda a la afectación diferenciada que supone el hostigamiento sexual.

Por este motivo, se redujeron los plazos máximos de aplicación del PAD, donde se determinaron 3 días para interponer las medidas de protección inmediatas a la víctima; 15 días para la investigación en la secretaría técnica y 15 días naturales adicionales para el PAD como tal. Este último podría ser ampliado a 15 días más.

Esto genera un total de 45 días naturales en total como máximo. Continúa siendo un plazo amplio, pero se ha reducido en gran medida respondiendo a la gravedad del problema. Además, cabe resaltar la importancia de la aplicación de medidas de protección inmediatas desde que el área de Recursos Humanos toma conocimiento del problema.

  1. Acoso sexual como delito

A través de la incorporación del artículo 176-B, se creó el delito de acoso sexual, el mismo que ha sido definido como:

“El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36.

Igual pena se aplica a quien realiza la misma conducta valiéndose del uso de cualquier tecnología de la información o de la comunicación.

La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36, si concurre alguna de las circunstancias agravantes:

  1. La víctima es persona adulta mayor, se encuentra en estado de gestación o es persona con discapacidad.
  2. La víctima y el agente tienen o han tenido una relación de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tienen vínculo parental hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
  3. La víctima habita en el mismo domicilio que el agente o comparten espacios comunes de una misma propiedad.
  4. La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente.
  5. La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima.
  6. La víctima tiene entre catorce y menos de dieciocho años”

Esta definición resulta amplia y permite que la mayor cantidad de manifestaciones de hostigamiento sexual puedan ser denunciadas y sancionadas con pena privativa de libertad. Esto supone una respuesta real del estado a la problemática de la violencia en distintos ámbitos (educativo, policial, militar y, en particular, el espacio laboral) y la posibilidad de sancionar las situaciones de violencia.

Además, reconoce el problema de la violencia como un problema social y al cual se debe responder desde las políticas públicas. Esto es así ya que hasta hace unas semanas, el acoso sexual solo se reconocía como un problema privado donde el empleador, o la institución encargada podía resolver y juzgar esta situación a través de un procedimiento administrativo. Esa ausencia de reconocimiento dejaba a las víctimas en espacios de juzgamiento y revictimización que podían ser manejados por la entidad encargada; sometiendo la aplicación del enfoque de género a su decisión.

La penalización del hostigamiento sexual a través de la nueva figura de acoso sexual permite reconocer esta forma de violencia como un problema público que debe responder a un proceso penal.

Conclusiones

Siendo estos los principales cambios, podemos afirmar que, si bien aún existen retos pendientes para una correcta respuesta frente al hostigamiento sexual, los primeros cambios responden a un reconocimiento del problema como una forma de violencia sexual donde se manifiesta también la violencia de género.

Queda pendiente regular, a través del Reglamento, reformas en el procedimiento de investigación y llenar los vacíos actuales para responder a las diferentes situaciones de hostigamiento sexual, de modo tal que se genere una respuesta integral y con la aplicación adecuada del enfoque de género.

Referencias:

Decreto Legislativo 1014, Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al Código Penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual

Ley 27942, Ley para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.

Ley 30364, Ley para prevenir sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. (2016). “Violencia basada en género. Marco conceptual para las políticas públicas y la acción del Estado” Link: https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgcvg/mimp-marco-conceptual-violencia-basada-en-genero.pdf

Organización Internacional del Trabajo. (s.a.). “Hoja Informativa. El hostigamiento o acoso sexual”

Link: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf

Fuente de la imagen: El Salmantino

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