Por Karina Chung Fernandini, estudiante de la Facultad de Derecho de la PUCP e integrante extraordinaria del Grupo de Estudio de la Organización Social y el Empleo – GEOSE.
El 27 de diciembre del 2017, fue publicada la Ley 30709, “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”. Esta ley, entre algunas otras cuestiones, estableció la obligación de las empresas de implementar –en el caso de no contar ya con uno– un cuadro de categorías, funciones y remuneraciones que agrupe y describa los puestos de trabajo existentes dentro de las mismas.
La ley señaló que tenía como objetivo, como su nombre lo indica, la prohibición de supuestos de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, especificando que dicho propósito se lograría mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones dentro de las empresas. Adicionalmente, precisó que buscaba la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Poco más de dos meses después, precisamente el 9 de marzo, día internacional de la mujer, se publicó el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, el cual contenía el reglamento de la Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa. En este Decreto se señaló, nuevamente, que la imposición a las empresas de establecer cuadros de categorías, funciones y remuneraciones perseguía la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, sin embargo, en esta ocasión se precisó que, además, el contenido de la ley se encontraba en concordancia con el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la finalidad de los reglamentos de las leyes es desarrollar y precisar el contenido de estas, cabe preguntarse ¿En qué se diferencian el principio de igual remuneración por igual trabajo del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor? ¿En qué difiere establecer que la obligación dispuesta para las empresas de establecer cuadros de categorías y funciones busque preservar un principio u otro? Para responder ambas interrogantes pasaremos a analizar ambos principios:
El principio de igual remuneración por igual trabajo ha venido siendo recogido desde hace ya bastantes años en instrumentos internacionales ratificados por el Perú, así por ejemplo, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (emitida en 1948 y ratificada por el Perú en 1959), señaló expresamente que “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.
Asimismo, este principio ha sido reconocido expresamente en la jurisprudencia nacional, así por ejemplo, mediante Sentencia contenida en el Expediente N° 04922-2007-PA/TC[1], el 19 de octubre del 2007, el Tribunal Constitucional señaló:
“8: (…) que la remuneración como retribución que percibe el trabajador por el trabajo prestado a su empleador no debe ser sometida a ningún acto de discriminación ni ser objeto de recorte ni de diferenciación, como, por ejemplo, otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajo. En efecto, se prohíbe y queda vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecta el derecho a la remuneración como derecho fundamental de la persona”
Como vemos, este principio está dirigido a recoger la prohibición de pagar a una persona una remuneración menor que la que percibe otra persona que realiza el mismo trabajo.
Ahora bien, si conectamos este principio con la obligación de las empresas de establecer un cuadro de categorías y funciones, es posible sostener que la finalidad de establecer dichos cuadros será la de combatir supuestos de discriminación directa.
A modo de ejemplo, pensemos en una empresa en la que existe un primer trabajador que ocupa el cargo de “Directivo de Recursos Humanos” y un segundo trabajador que ocupa el cargo denominado “Asistente de Recursos Humanos” (diferencia de puestos que, además, se traduce en una diferenciación en las remuneraciones que perciben, siendo que el que ocupa el cargo de “directivo” tiene un salario superior que el que ocupa el cargo de “asistente”); sin embargo, en la práctica ambos trabajadores tienen las mismas funciones, las mismas responsabilidades, cumplen la misma jornada, ingresaron a la empresa en el mismo año, entre otros.
Ante este escenario, encontrándose la empresa obligada a establecer un cuadro de categorías y funciones en el que describa las características de los puestos y categorice los mismos jerárquicamente, supuestos como el del ejemplo anterior serían visibilizados y sujetos a fiscalización por la autoridad administrativa, lo que podría traducirse en una sanción para la empresa.
Ahora bien, y pasando a ahondar en lo establecido en el Reglamento, tenemos que el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor también ha sido reconocido por diferentes instrumentos internacionales ratificados por el Perú, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966) y el Convenio N° 100 y Recomendación N° 90 de la OIT son solo algunos de ellos.
Aunque en un inicio podría ocurrírsenos que este principio es solo una forma diferente de llamar al de igual trabajo, esto no es así, este da un paso más allá: el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor determina que, si existen dos puestos de trabajo que, pese a ser distintos pueden ser valorizados en un mismo nivel, estos deban ser retribuidos de igual forma.
Como vemos, el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor aplicado en la obligación de las empresas de establecer cuadros de categorías y funciones, combate situaciones en las que dos puestos en los que se ejercen funciones diferentes para la empresa sean categorizados como jerárquicamente diferentes sin que exista una justificación real.
Así por ejemplo, planteémonos el supuesto en el que en una empresa que tiene como rubro la confección de ropa para su posterior distribución a tiendas por departamento, tenemos, entre otros varios, los puesto de “Técnico de marketing” y “Técnico de ventas”, siendo que el primero de ellos se encuentra en la categoría 4 (lo que se traduce en una remuneración de S/ 2800 mensuales) y el segundo se encuentra en la categoría 3 (lo que se traduce en una remuneración de S/ 4000).
A la luz del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, la empresa ya no podrá justificar la diferencia en la jerarquización de ambos puestos únicamente señalando que son trabajos que entrañan funciones totalmente diferentes, sino que, en cambio, se encontrará en la obligación de justificar coherentemente por qué el puesto de técnico de ventas ha sido valorizado por encima del puesto de técnico de marketing.
Ahora bien, el reglamento no solo ha establecido que la obligación de establecer cuadros de categorías y funciones se encuentra en concordancia con este principio, sino que, además, ha señalado que al momento de realizar la categorización de los puestos, la empresa deberá evaluar y agrupar los mismos aplicando criterios objetivos en base a las tareas que estos entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
Como resulta bastante obvio, la inclusión del término “trabajo de igual valor” y de la obligación de una evaluación objetiva de los empleos antes de ser categorizados jerárquicamente, es un avance que permite fiscalizar y erradicar ya no solo supuestos de discriminación directa y que pueden resultar un poco más evidentes, sino también supuestos de discriminación indirecta en los que una jerarquización de dos puestos sin precisar un motivo suficiente tendría que ser erradicada.
Lo señalado anteriormente es bastante útil en una realidad en la que existen puestos de trabajo que normalmente son ocupados en su mayoría por mujeres y que, precisamente debido a ello, han venido siendo desvalorizados y se les ha otorgado un salario menor.
Un ejemplo del fenómeno expuesto en el párrafo anterior es que los puestos de secretariado, limpieza y cocina (trabajos en mayor medida estereotipados como femeninos) suelen ser remunerados de forma menor que los de chofer, programador analista, electricista (trabajos en mayor medida estereotipados como masculinos).[2] Bajo lo establecido por el reglamento, diferencias jerárquicas y de salario basadas en estereotipos ya no podrían ser acogidas por las empresas.
Sumado a lo dicho, cabe resaltar que la propia Organización Internacional del Trabajo, en las Observaciones CEACR 2018[3], ha señalado que la Ley 30709, al solo haber precisado el principio de “igual remuneración por igual trabajo” no refleja plenamente el principio del Convenio sobre Igualdad de Remuneración (Convenio 100), puesto que este también engloba trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente, pero de igual valor. De lo dicho se desprende que, el hecho de que el reglamento haya incluido el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor”, posiciona a nuestra legislación a estar más acorde con el estándar internacional.
Ahora bien, y sin pretender restar mérito a la mejora antes señalado, no debería perderse de vista que una dificultad en la obligación de aplicar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor a los cuadros de categorías y funciones radica en determinar cómo hará el empleador para valorizar los puestos existentes en la empresa y así poder elaborar los cuadros.
Así, nos encontramos con que el reglamento únicamente indica que esta evaluación objetiva de los empleos podrá ser llevada a cabo por medio de cualquier metodología que el empleador elija, estableciendo como restricción, solamente, que esta no implique discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Ahora bien, teniendo en cuenta que el reglamento no realiza mayores precisiones y que la propia comisión de expertos de la OIT (2007) ha señalado que uno de los motivos que explica el poco progreso respecto al derecho a la igualdad salarial es el poco conocimiento del alcance del significado del trabajo de igual valor[4], se configuraba como necesario detallar de mejor manera la obligación.
Es en este escenario que el 24 de setiembre de 2018, se emite la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, la misma que contiene la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”[5]. Esta guía señala que existen diversas metodologías para evaluar los puestos de trabajo y recalca una vez más que el empleador se encuentra en la posibilidad de elegir cualquiera que se adapte a las necesidades de la empresa siempre que esta posea una evaluación objetiva de los puestos de trabajo y esté sujeta a criterios de categorización que no se basen en el género de las y los trabajadores; no obstante ello, plantea un proceso referencial basado en cinco etapas:
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- Identificar puestos de trabajo: plantea identificar y agrupar correctamente los puestos de trabajo existentes dentro de la organización.
- Determinar el género de los puestos: plantea determinar si los puestos de trabajo sin predominantemente masculinos, femeninos o neutros.
- Valorizar los puestos de trabajo: plantea que, para realizar adecuadamente esta valorización, se utilice la metodología conocida como “puntos por factor”; esta metodología prevé tres pasos principales:
En primer lugar, se deberán determinar factores objetivos para la valorización de los puestos de trabajo (por ejemplo las competencias, los esfuerzos, las responsabilidad, las condiciones en que se realiza el trabajo, entre otros). En segundo lugar, y una vez ubicados los factores a tomar en cuenta, se buscará descomponer los mismo en sub factores, así por ejemplo, el factor “esfuerzo” podrá ser desagregado en esfuerzos mental y esfuerzos físicos.
Finalmente, una vez identificados estos factores y sub factores, se deberá valorar cada uno de ellos de acuerdo a la exigencia o necesidad de cada puesto, asignándoles una puntuación que determinará el valor final del mismo.
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- Comparar y calcular brechas: una vez determinado el valor real de los puestos de trabajo, la guía propone comparar aquellos que son predominantemente femeninos con los masculinos, esto con la finalidad de comprobar si es que entre ambos existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación. Es con la información recogida hasta ahora que se elaborará un cuadro de categorías y funciones que permitirá verificar si los puestos que han sido determinados como de igual valor tienen la misma remuneración.
- Implementar medidas para eliminar la brecha salarial: ya identificada la situación de la empresa respecto a posibles brechas salariales, el último paso consistiría en implementar medidas concretas para eliminar las posibles brechas encontradas.
Finalmente, y manteniendo la metodología propuesta, el 22 de mayo de este año el Ministerio de Trabajo publicó la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”[6], esta guía, con la finalidad de complementar el proceso de implementación de medidas de igualdad salarial, detalló de manera más completa las etapas propuestas en la guía anterior.
En suma, es posible señalar que lo establecido por la ley, el reglamento y las guías de aplicación emitidas, han representado un avance del cumplimiento del Estado con lo dispuesto en la Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (el mismo que además, fue suscrito por nuestro país en 1960, esto es, hace más de 50 años). La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones empezará a llevarse a cabo desde el 1 de julio de este año para las grandes empresas y desde el 1 de diciembre para las micro y pequeñas, posteriormente a dichas fechas es que podrá observarse el impacto real de lo dispuesto.
[1] Ver en línea: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/04922-2007-AA.pdf
[2] Ver en línea: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—declaration/documents/publication/wcms_101326.pdf
[3] Ver en línea: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3956256
[4] Ver en línea: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—declaration/documents/publication/wcms_101326.pdf
[5] Ver en línea: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/300208/d200229_opt.pdf
[6] Ver en línea: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/315331/145-2019-TR.pdf
Fuente de la imagen: Youth Employment Decade
