Por José Antonio Del Risco, estudiante de la Facultad de Derecho en la PUCP y miembro del Consejo Editorial de Enfoque Derecho

Las nuevas plataformas digitales de delivery han llegado a crear un debate que todavía no tiene solución definitiva. La cuestión se basa en determinar si los repartidores, riders o colaboradores (como algunas empresas suelen llamarlos) son trabajadores asalariados o autónomos. Uno de los motivos por los que, en términos jurídicos, no hay unanimidad con respecto a la situación legal de dichos repartidores es el tipo de modelo económico que utilizan las empresas.

Me refiero a la economía colaborativa, mediante la cual se intercambian bienes y servicios a partir de la tecnología. De esta manera, las transacciones pueden tener una mejor gestión de recursos, desarrollo sostenible e incluso mayor oferta. No obstante, por más llamativo e innovador que suene este modelo económico, ha acarreado una serie problemas, y es por ello que muchas veces se asocia a empresas de servicio de reparto de comida a domicilio con la competencia desleal y el constante fraude a la legislación, debido a la forma como están elaborados sus contratos.

Un primer punto de partida para analizar la relación laboral de los repartidores lo podemos encontrar presente en las sentencias de diversos países que, si bien en algunos casos son contradictorias, en otros representan la consolidación de precedentes de importante relevancia jurisprudencial. Es el caso de las cortes españolas y el caso de Deliveroo, una plataforma tan similar a Uber eats, Rappi o Glovo.

Los hechos

El pasado 22 de julio, el Juzgado Social N° 19 de Madrid emitió un importante fallo[1] ante una demanda interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social contra Roofods Spain S.L. (dependiente de Roofoods LTD en Reino Unido)[2]. Esta es una sociedad que, según su estatuto, tiene como objeto social el comercio, importación, exportación, almacenamiento y distribución de productos alimenticios.

Concretamente, su actividad en España se divide en dos tareas: en primer lugar, promociona los productos y servicios de diversos restaurantes, y facilita las relaciones entre el pedido que hace el cliente y la atención del restaurante. Y, en segundo lugar, se dedica a la prestación del servicio de recoger los productos del restaurante y de entregarlos al domicilio designado por el consumidor. Para ello, Roofooods Spain S.L. utilizaba el aplicativo móvil “Deliveroo”.

El proceso que culminó recientemente con la sentencia N° 188/2019 tuvo como causa a una inspección del año 2018, mediante la cual se levantó un acta de liquidación contra Roofoods Spain S.L., hecho que generó la afectación de varios repartidores que habían prestado sus servicios entre el 2015 y 2017. Ante dicho problema, surgieron dos posiciones. Por un lado, estaba la Tesorería General de la Seguridad Social, un organismo adscrito a lo que en el Perú sería el Ministerio de Trabajo, cuyo objetivo era declarar, con los efectos legales correspondientes, que los trabajadores se encontraban sujetos a una relación laboral durante el tiempo que abarca el acta de liquidación. Cabe señalar que a esta posición también se adhirieron un gran número de trabajadores de Deliveroo, a quienes también afectó el problema.

Por otro lado, estaba la posición de Roofoods, que, a través de sus representantes legales, sostuvo que no se habían verificado las condiciones de laboralidad durante el periodo de prestación de servicios de los repartidores. Sin embargo, a pesar de que sostuvieron que los 532 repartidores eran autónomos, la justicia determinó lo contrario. Por ello, se ordenó que la empresa reconozca los derechos laborales de dichos trabajadores y que pague a la Seguridad Social sus cotizaciones atrasadas.

Para poder analizar los fundamentos de esta importante sentencia, primero debemos dar un vistazo a las leyes laborales de España.

Los elementos de laboralidad, según la legislación española

Así como en el Perú tenemos al Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la norma que regula las relaciones entre empresas y trabajadores en España es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores[3].

Según su artículo 1, inciso 1:

“Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

De igual manera, otra norma que debemos tomar en cuenta al momento de analizar la situación laboral de un trabajador es la Ley 20/2007, del 11 de Julio, que regula el Estatuto del Trabajo Autónomo[4]. En su artículo 1.1, se señala su ámbito de aplicación subjetivo:

“La presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial”.

Teniendo en cuenta estas dos normas importantes, podemos enumerar que existen cuatro condiciones esenciales de laboralidad.

En primer lugar, está la prestación personal y voluntaria de servicios. Se dice que es personal debido a que la persona ejecuta la prestación comprometida, o actividad específica, sin transferirla a un tercero. Es por ello que si, por ejemplo, el trabajador fallece, la relación laboral se extingue; sin embargo, esta regla varía según la legislación de cada país. Por ejemplo, el Tribunal Supremo español ha establecido que el hecho de realizar la prestación por medio de terceros no necesariamente desnaturaliza la relación laboral[5]. Por otro lado, la prestación voluntaria implica que el vínculo del trabajo tenga su origen en un acuerdo y respete el derecho a la libertad de trabajo, el cual consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no.

En segundo elemento es la retribución que existe por la actividad realizada. Es decir, se exige que el trabajador reciba una remuneración, ya sea por unidad de obra o de tiempo, por una determinada prestación (aunque no la tenga en los hechos). En tercer lugar, la ajenidad, o trabajo por cuenta ajena, se evidencia cuando se realiza el trabajo productivo por encargo de un tercero (la empresa) que tiene la titularidad de los bienes o servicios. Finalmente, y como elemento más importante, la dependencia o subordinación. Esta es entendida como una situación en la que el trabajador se encuentra sujeto a la esfera organicista de la empresa, lo cual no necesariamente implica una relación rígida. La dependencia también puede ser entendida como un vínculo entre el empleado y el empleador mediante el cual el primero (deudor) le ofrece su actividad al segundo (acreedor) y le confiere el poder de conducirla, dirigirla, fiscalizarla y eventualmente sancionarla.

El caso de Roofoods y la sentencia N° 188/2019

Si bien la prestación personal y voluntaria, y la retribución son elementos característicos de toda relación laboral, como se ha mencionado en los párrafos anteriores, lo interesante de la sentencia N° 188/2019 del Juzgado de lo Social N° 19 de Madrid es su análisis con respecto a la ajenidad y dependencia que tenían los trabajadores de Roofoods.

No se ha descartado la existencia de ajenidad por dos motivos. Primero, porque a pesar de que los repartidores eran propietarios de varios medios materiales, los activos de mayor relevancia los tenía la empresa. Es decir, según los requisitos que pide Deliveroo a sus trabajadores, ellos necesitan tener[6]:

  1. Una bici, bicicleta eléctrica o moto con el equipamiento de seguridad necesario.
  2. Un móvil: IPhone (iOS 10 o superior) o Android (5.0 o superior)

Sin embargo, quien posee los activos de mayor valor es la empresa, pues es propietaria no solo del aplicativo móvil y de la marca (como la mochila, entre otros medios materiales de publicidad), sino también del know how. Es más, y tan solo para añadir, se ha comprobado que en muchos casos Deliveroo proporcionaba los medios necesarios para el desarrollo de la actividad (a través de una fianza) en caso de que el trabajador careciese de estos. Un segundo motivo por el que no existiría ajenidad se basa en que los repartidores no intervenían en las relaciones existentes entre la empresa, los restaurantes y los clientes. Prueba de ello es que ellos no conocían la dirección de la entrega hasta que se encontrase en el restaurante y se haya recogido el pedido, tal como lo señala la sentencia.

Ello nos lleva a concluir que el aporte fundamental de los repartidores era su fuerza de trabajo.

Con respecto a la dependencia o subordinación, se ha podido acreditar que “los repartidores prestaban sus servicios de una forma completamente organizada y regida por la empresa, incluso en sus más pequeños detalles”. A continuación, mencionaré algunos de ellos:

  • Previamente a su contratación, se proyectaba un video explicativo a los repartidores, en el cual se señalaba cómo debía realizarse el trabajo, así como las recomendaciones en caso de incidencias.
  • Se les entregaba folletos informativos en los que se establecían reglas de comportamiento y prohibiciones: no se puede beber alcohol ni consumir drogas; no se puede insultar; no se puede entrar al restaurante con el casco puesto en la cabeza, entre otras.
  • A través de la aplicación, los repartidores comunicaban su presencia en la ubicación elegida por la empresa y en el horario establecido. Solo de esa manera se podían recibir los pedidos.
  • La empresa utilizaba el aplicativo móvil “Staffomatic” para la gestión de turnos de los repartidores. Para ello, el Departamento de Operaciones tomaba en cuenta las “métricas del servicio”.
  • Una vez asignado el turno, no se podía incumplir con este. En ese caso, se consideraba como incumplido.
  • El personal de ridder support analizaba las incidencias que se produjesen en las zonas de reparto a través de un seguimiento por GPS.

Estos son algunos de los muchos elementos que han podido demostrar no solo la dependencia de los repartidores de Deliveroo, sino también que su prestación de servicios se ha venido realizando de manera homogénea y conforme a los parámetros establecidos por la empresa. Ello llevó al juzgado a concluir que prevalecieron las condiciones propias de laboralidad durante el periodo que se menciona en el acta de liquidación, y conforme a lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como en la vasta jurisprudencia que se cita en el fallo.

Palabras finales

Muchos medios ya han mencionado que esta es la sentencia más importante que ha involucrado a una empresa de reparto a domicilio, no solo por la cantidad de trabajadores implicados en el caso, sino también por el hecho de que Deliveroo es una de las empresas de reparto más influyentes en España, posición que disputa con Glovo. No obstante, de manera paralela a esta especie de class action, ha habido otros juicios individuales cuyos fallos fueron contradictorios: unos que les dieron la razón a los trabajadores (que hasta donde se puede observar, son mayoría) y otros que negaron la relación laboral.

Ello no quiere decir que la jurisprudencia internacional no pueda servirnos de guía para que una ley que regule el trabajo en las plataformas digitales pueda salir a la luz. El 16 de julio, la Asociación Española de la Economía Digital presentó una propuesta normativa para modificar la Ley 20/2017 (el Estatuto del Trabajo Autónomo). En el Perú, lo más cercano que tenemos a una regulación laboral de plataformas digitales son los Proyectos de Ley 04144/2018-CR[7] y 4243/2018-CR[8].

De todas formas, nos encontramos ante un modelo económico que necesita ser regulado. No considero adecuado para la seguridad jurídica que tanto las empresas como los trabajadores sigan dependiendo absolutamente de la decisión de jueces, cuando se pueden crear leyes que pongan fin a las contradicciones.

[1] Sentencia N° 188/2019

http://www.ugt.es/sites/default/files/sentencia_deliveroo_23_julio2019_ugt.pdf

[2] Términos y Condiciones de Servicio de Deliveroo

https://deliveroo.es/es/legal

[3] Estatuto de los Trabajadores

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

[4] Estatuto del Trabajo Autónomo

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-13409

[5] Tribunal Supremo Español. Sentencia del 26 de febrero de 1986.

[6]https://deliveroo.es/es/apply?utm-campaign=ridewithus_lower&utm-medium=organic&utm-source=landingpage

[7]http://www.congreso.gob.pe/pley-2016-2021

[8]http://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/2016_2021/Proyectos_de_Ley_y_de_Resoluciones_Legislativas/PL0424320190417.pdf

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