Obligaciones y próximos vencimientos en materia de hostigamiento sexual en el trabajo

A propósito del Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento, aprobado mediante Decreto Supremo N°014-2019-MIMP, la autora desarrolla las principales obligaciones de los empleadores frente a casos de hostigamiento sexual.

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Por Claudia Denisse Cermeño Durand, abogada por la PUCP, con estudios de especialización en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca, y asociada del estudio Rodrigo, Elías & Medrano.

Este 21 de septiembre, vence el plazo para implementar el Procedimiento Interno de Conformación del Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual. Sin embargo, no se trata del único vencimiento ni mucho menos de la única obligación que deba cumplirse en este campo.

El pasado 23 de julio, entró en vigencia el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP, que aprobó el nuevo Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante, el RLPSHS). Este dispositivo ha introducido un conjunto bastante amplio y ciertamente complejo de diversas obligaciones en materia de prevención y sanción de hostigamiento sexual.

Si bien hasta 3 de tales obligaciones tienen un plazo de vencimiento definido, existen muchas otras que ya deberían estar implementándose, sin perjuicio de aquellas que deben cumplirse en cada oportunidad en que se presente una queja de hostigamiento sexual. Seguidamente, repasaremos las principales obligaciones que deben ejecutarse en este campo.

Prevención

El artículo 7 del RLPSHS ha calificado al hostigamiento sexual como riesgo psicosocial. Como consecuencia de esto, se han incorporado una serie de obligaciones orientadas a prevenir la materialización de este tipo de conductas, que se abordan en los siguientes literales.

Naturalmente, tales obligaciones son adicionales a las que resulten aplicables en atención a la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo, como por ejemplo: incluir al hostigamiento sexual (en tanto riesgo psicosocial) en el IPERC, mapa de riesgos, registros de monitoreo de riesgos psicosociales, etc.

a) Evaluaciones anuales

Los empleadores deben realizar estas evaluaciones con el fin de identificar dentro de su ámbito de intervención: (i) situaciones de hostigamiento sexual; o (ii) riesgos de que estas sucedan.

Para su ejecución, deben emplearse herramientas (encuestas, cuestionarios u otros), idóneas para recopilar información que permita identificar acciones de mejora para prevenir este tipo de conductas. Estas herramientas deben garantizar el derecho a la intimidad de los entrevistados.

b) Formación e información

  • Capacitaciones generales.- Los empleadores deben brindar una capacitación obligatoria al inicio de toda relación laboral, formativa y/o contractual. Estas capacitaciones tienen por propósito: (i) sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual; (ii) identificar dichas situaciones; y (iii) brindar información sobre los canales de atención de las quejas.
  • Capacitaciones especializadas.- Los empleadores deben brindar una capacitación anual y especializada a los miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o al Delegado, al área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, y a los demás que intervengan en el procedimiento de investigación y sanción.

El propósito de estas capacitaciones es informar sobre: (i) el correcto tratamiento de las víctimas; (ii) el desarrollo del procedimiento; y (iii) la aplicación de los enfoques previstos en el artículo 5 del RLPSHS (género, interculturalidad, interseccionalidad, entre otros).

  • Acciones de difusión.- El RLPSHS contempla una serie de obligaciones de difusión periódicas, públicas y/o visibles. Así, los empleadores deben difundir la siguiente información: (i) la que permita identificar conductas que constituyan hostigamiento sexual; (ii) las sanciones aplicables; (iii) los formatos para presentar quejas; entre otros.

c) Medidas correctivas adicionales

En aquellas áreas o espacios en los que se hubiesen desarrollado hechos que constituyeron hostigamiento sexual, los empleadores deben identificar los factores de riesgo que los ocasionaron. Esto, con el propósito de removerlos y evitar que se repitan nuevos casos de esta índole.

Resguardo de la presunta víctima

El RLPSHS ha recogido una serie de obligaciones orientadas a brindar protección y resguardo a la presunta víctima, debido a los efectos que el hostigamiento tiene en la persona hostigada (generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar su situación laboral formativa).

a) Canales de atención médica y psicológica

El artículo 17 del RLPSHS señala que en el plazo de 1 día hábil de presentada la queja, el empleador debe poner a disposición de la presunta víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.

El artículo citado añade que, si la víctima lo autoriza, el informe que se emite como resultado de la atención es incorporado al procedimiento y considerado como medio probatorio.

Al respecto, recientemente se aprobó el Decreto Supremo N° 014-2019-TR, que creó el Servicio “Trabaja sin Acoso”. El tercero de sus componentes incluye la evaluación psicológica y la elaboración de un informe que dé cuenta del posible daño generado. Así, se trata de uno de los canales a través de los cuales se podrá cumplir con la obligación que venimos comentando.

b) Medidas de protección

Son aquellas destinadas a proteger y asegurar el bienestar de la presunta víctima durante el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Por ejemplo: la suspensión, rotación o el cambio de lugar del presunto hostigador, entre otros.

El empleador debe conceder estas medidas a través de su oficina de Recursos Humanos (o quien haga sus veces), ya sea de oficio o a pedido de parte, y en el plazo máximo de 3 días hábiles desde que se presentó la queja. La presunta víctima puede solicitar su sustitución o ampliación, lo que deberá ser resuelto por el empleador, con la debida motivación y garantizando que la medida sea razonable, proporcional y beneficiosa para la presunta víctima.

c) Prohibición de revictimización

Durante las investigaciones no se puede exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización, tales como: la declaración reiterativa de los hechos, cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con el presunto hostigador, entre otros.

Asimismo, quien recibe la queja debe abstenerse de incurrir en cualquier acto que, directa o indirectamente, disuada a la víctima de presentar una queja y de continuar con el procedimiento.

Procedimiento de investigación y sanción

El RLPSHS ha modificado aspectos sustanciales del procedimiento que debe emprenderse cuando se presenta una queja de hostigamiento sexual en el trabajo. Estos cambios inciden en la estructura del procedimiento, los órganos y dependencias que asumen las funciones de investigación y sanción, el establecimiento de diversos plazos y formalidades conexas, entre otros.

Seguidamente abordamos los cambios que consideramos que son los más importantes.

a) Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual

Las empresas con 20 o más trabajadores están obligadas a conformar un Comité de Intervención, que estará a cargo de la investigación. En empresas con menos de 20 trabajadores, las funciones del Comité de Intervención las asume un Delegado contra el Hostigamiento Sexual.

El Comité de Intervención se conforma por 4 miembros. De ellos, 2 son designados por el empleador y los otros 2 representantes son elegidos por los trabajadores. En ambos casos, se garantiza la paridad de género. Asimismo, uno de los miembros designados por el empleador debe ser de Recursos Humanos. El Delegado también es elegido por los trabajadores.

Como es evidente, la facultad de investigar ya no es propia del empleador, sino del Comité de Intervención o del Delegado. Sin embargo, esto no equivale a sostener que el empleador ya no tenga responsabilidad por una inadecuada investigación. Como recordarán, el empleador debe brindar a estas personas capacitaciones especializadas para que, precisamente, adquieran las habilidades y conocimientos necesarios que les permita liderar la etapa de investigación apropiadamente.

b) Política de prevención y sanción del hostigamiento sexual

Los empleadores con 20 o más trabajadores o personal en general, deben contar con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, que puede incluirse en directivas, reglamentos internos u otros documentos. Esta política debe especificar los canales para presentar quejas, procedimiento de investigación y sanción, los plazos, entre otros.

Noten que, en este caso, el artículo 24 del RLPSHS señala que los obligados son los que tengan 20 o más “trabajadores/as, estudiantes o personal en general”. Así, a diferencia del Comité de Intervención, en este caso se alude al “personal en general” como parte del número mínimo de personas que determina que deba cumplirse con esta obligación.

Entonces, ¿también se cuenta al personal sujeto a modalidades formativas laborales y al personal de terceros (intermediación o tercerización)? ¿Y los locadores?

c) Recepción y trámite de la queja

Los empleadores deben implementar o adecuar sus procedimientos internos para investigar y sancionar el hostigamiento sexual, a las nuevas normas sobre la materia. A continuación se detallan las principales novedades en este campo:

  • Presentación de la queja.- El RLPSHS permite que la queja sea presentada por la presunta víctima o un tercero. De hecho, añade que el procedimiento de investigación y sanción se inicia de oficio cuando el empleador advierta la comisión de presuntos actos de hostigamiento sexual.
  • Órganos encargados.- El RLPSHS distribuye las responsabilidades del procedimiento de investigación y sanción en órganos determinados, a saber:
    • Recursos Humanos o quien haga sus veces: (i) recibe la queja; (ii) dicta las medidas de prevención; y (iii) dicta la resolución final que incluye, entre otros, la sanción que pudiera aplicar.
    • Comité de Intervención o Delegado: (i) investiga; (ii) propone las medidas de sanción; y (iii) propone medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
  • Plazos.- Existen plazos sumamente cortos. Recursos Humanos debe trasladar la queja al Comité de Intervención en el plazo de 1 día hábil desde que recibe la queja. El Comité de Intervención tiene 15 días calendario para investigar. Por último, Recursos Humanos tiene 10 días calendario para emitir la resolución final.

En adición, existen otros plazos que cada empleador deberá definir, como por ejemplo: para que el presunto hostigador presente sus descargos, para que las partes presenten medios probatorios, para que las partes presenten sus alegatos, etc.

  • Empresas de intermediación y tercerización.- Por primera vez se establecen normas específicas para quejas de hostigamiento sexual que involucran al personal de terceros.

El RLPSHS distribuye las funciones del procedimiento de investigación y sanción entre la empresa principal o usuaria y la de tercerización o intermediación, en función de: (i) quien es el empleador del presunto hostigador; y (ii) quien es el de la presunta víctima.

Aún con ello, surgen nuevas cuestiones, por ejemplo: ¿qué pasa si una de las empresas no cumple su parte o se niega a colaborar?

Fechas que recordar

Todas las obligaciones previamente señaladas se encuentran vigentes desde el 23 de julio del 2019. En consecuencia: (i) los empleadores ya deberían estar implementándolas; y (ii) de presentarse una queja de hostigamiento sexual, su investigación y sanción se sujetan a las nuevas reglas.

Las excepciones a lo señalado son las siguientes:

  • Procedimiento interno para la conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, que incluya el número de integrantes titulares y suplentes, plazo de mandato, requisitos, entre otros. El plazo para implementar este procedimiento vence el 21 de septiembre del 2019.
  • Política interna para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual (literal b) del numeral 3 de este artículo). El plazo para contar con este documento vence el 21 de octubre del 2019.
  • Conformación del Comité de Intervención. La fecha máxima para que este Comité esté conformado es el 23 de enero del 2020.

Temas pendientes

  • Protocolos de fiscalización.– El 21 de octubre del 2019 se cumple el plazo para que la SUNAFIL apruebe los instrumentos normativos necesarios para la actuación inspectiva en materia de hostigamiento sexual.
  • Guía para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público.- El 21 de septiembre del 2019, se cumple el plazo para que el MTPE adecúe esta guía a la nueva normativa, incluyendo –entre otros– los formatos y modelos para cumplir las nuevas obligaciones.
  • Plataforma para presentar comunicaciones virtuales.- El 20 de noviembre del 2019 vence el plazo para que el MTPE habilite una plataforma virtual, a través de la cual, los empleadores comunicarán: (i) la recepción de una queja o el inicio de oficio del procedimiento; (ii) las medidas de protección dadas; y (iii) la resolución final que pone término al procedimiento.

Mientras esta no se implemente, los empleadores deberán remitir en físico tal información al MTPE.

Nuestro objetivo ha sido brindarles un panorama amplio de los diversos aspectos en esta materia que deben trabajarse. Es importante caer en cuenta que solo con la Política Interna y/o con el Comité de Intervención conformado, no se está cumpliendo en su totalidad este nuevo aparato normativo. Como habrán podido apreciar, es un conjunto bastante amplio de nuevas obligaciones que deben empezar a ejecutarse a la brevedad posible.


Fuente de la imagen: Concepto

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