Por Carlos Valverde Reyes, estudiante de la Facultad de Derecho PUCP, miembro extraordinario de Thémis y actual Director de Comunicaciones del GEOSE.
En la práctica sindical, es cada vez más común el uso de las llamadas “cláusulas de paz laboral” o “contratos de paz laboral” en los procedimientos de negociación colectiva, o en paralelo a estas. La finalidad de estos acuerdos es limitar el derecho de huelga por medio de una retribución económica.
Frente a ello, es preciso dejar sentados algunos criterios que puedan ayudar a determinar hasta dónde puede limitarse un derecho fundamental, como es el caso de la huelga, por medio del análisis de la titularidad del derecho, la caracterización y análisis de la naturaleza jurídica de los acuerdos o contratos de paz laboral desde el punto de vista colectivo e individual.
Sobre la titularidad del derecho de huelga
El inciso 3 del artículo 28 de la Constitución Política del Perú reconoce el derecho de huelga y establece que esta será regulada por la Ley, señalando en ella excepciones y límites. Es así que el T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, LRCT), aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, dedica el Capítulo IV a desarrollar este derecho.
Con la finalidad de establecer las bases del análisis de las cláusulas o contratos de paz laboral, debemos comenzar por señalar en quiénes recae la titularidad de este derecho.
Sobre el particular, el artículo 72° de la LRCT señala que la huelga es “(…) la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo (…)”. De acuerdo a esta disposición, podemos afirmar que el ejercicio del derecho de huelga será siempre colectiva[2].
Por su parte, el inciso b) del artículo 73° de la LRCT también parece que se adscribe a la tesis de la titularidad colectiva cuando señala que la decisión de iniciar una huelga será expresada de acuerdo a los estatutos de la organización sindical y que, en todo caso, representan la voluntad mayoritaria de los trabajadores.
No obstante, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 0008-2005-PI/TC, el Tribunal Constitucional (en adelante, TC) consideró que la titularidad del ejercicio del derecho de huelga le “pertenece a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organización sindical[3]”.
Al respecto, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, CLS) ha sostenido que “el derecho de huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus organizaciones únicamente en la medida en que constituya un medio de defensa de sus intereses económicos”[4]. Para el CLS, los titulares del derecho de huelga son, a la vez, los trabajadores y las organizaciones sindicales.
De la lectura conjunta de la Ley y los pronunciamientos del TC y del CLS, podemos concluir que la titularidad del derecho huelga recae en los trabajadores y su ejercicio no puede concretarse de forma individual, sino que requiere del acuerdo conjunto y democrático; es decir, el trabajador decidirá concretarla, a través de la manifestación de su voluntad (por ejemplo, a través del voto) dentro de la organización sindical.
Sobre las cláusulas o contratos de paz laboral
Ahora bien, sin perder de vista la titularidad del derecho de huelga, veamos qué son las cláusulas o contratos de paz laboral. Cuando nos referimos a ellos, debemos entenderlos como “la obligación expresamente asumida por las organizaciones sindicales que negocian un convenio colectivo de no promover huelgas o, en sentido más amplio, de no recurrir a ningún tipo de acción conflictiva”[5].
De la definición propuesta, podemos extraer dos apreciaciones. En primer lugar, las cláusulas o acuerdos de paz laboral giran en torno a las limitaciones temporales al ejercicio del derecho de huelga, cuando estas provengan de un convenio colectivo. En segundo lugar, de acuerdo a lo que los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo sostienen, estos límites pueden provenir de la legislación, de la suscripción de acuerdos o convenios, de pautas emitidas en resoluciones judiciales o laudos arbitrales[6].
Con mayor precisión, el CLS ha señalado que:
“Si se prohíben las huelgas durante la vigencia de los convenios colectivos, esta importante restricción de un derecho fundamental de las organizaciones de trabajadores debe ser compensada con el derecho de recurrir a un procedimiento de arbitraje imparcial y rápido, con arreglo al cual puedan examinarse las quejas individuales o colectivas sobre la interpretación o la aplicación de los convenios colectivos. Ese tipo de procedimiento no sólo permite resolver durante la vigencia de los convenios las inevitables dificultades de aplicación y de interpretación que puedan surgir, sino que también tiene la ventaja de preparar el terreno para las rondas de negociaciones futuras, dado que permite determinar los problemas que se han planteado durante el período de validez del convenio colectivo de que se trate”[7].
Asimismo, el CLS acepta como restricción temporal de la huelga “las disposiciones que prohíben las huelgas que implican una ruptura de un convenio colectivo”[8].
Entonces, a consideración de los órganos de control de la OIT, los acuerdos de paz laboral serán válidos si (i) se dan dentro del marco de una negociación colectiva o durante la vigencia de un convenio colectivo, (ii) cuando la restricción del derecho de huelga provenga de la legislación o la práctica sindical o (iii) esta sea adecuadamente compensada (por un procedimiento efectivo de solución de controversias, que podría ser un arbitraje).
Por otro lado, fluye de los pronunciamientos bajo comentario que el empleador no podría establecer contratos individuales de paz laboral con los trabajadores al margen del proceso de negociación colectiva, con el objetivo de prohibir el ejercicio del derecho de huelga o, más propiamente, condicionar el voto de estos frente a la representación sindical.
Otro aspecto importante es si la restricción temporal del derecho de huelga puede ser “adecuadamente compensada” solo con una retribución económica. Al respecto, consideramos que no, debido a que esta debe ir acompañada de mecanismos que puedan canalizar los conflictos que surjan en las negociación colectiva o la ejecución de un convenio colectivo, como es el caso de una conciliación o arbitraje.
Sobre los contratos individuales de paz laboral
De lo visto hasta el momento, es claro que el derecho de huelga también puede poseer una titularidad individual (los trabajadores), quienes mediante procedimientos de deliberación dentro de sus organizaciones sindicales deciden iniciar una medida de fuerza. También hemos visto que un acuerdo de paz laboral debe provenir del marco de una negociación colectiva o de la ejecución de un convenio colectivo.
En concreto, la existencia de contratos de paz laboral pactados entre trabajador y empleador podría ser considerado como un conducta de injerencia.
En efecto, la celebración de un acuerdo de paz laboral entre los trabajadores (individualmente entendidos) y el empleador supondría una suerte de “compra” del voto de aquel en favor de este, con la finalidad de condicionar cualquier decisión tendiente a ejercer el derecho de huelga. De esta forma se estaría desconociendo que el artículo 4° de la LRCT obliga a los empleadores abstenerse de “intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen”.
En ese mismo sentido, el numeral 1 del artículo 2° del Convenio N° 98 de la OIT es enfático en señalar que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración”.
Sobre el artículo mencionado, el CLS ha interpretado que las organizaciones sindicales necesitan de total independencia, con respecto a los empleadores, para el adecuado ejercicio de sus actividades[9].
De este modo, la suscripción de contratos individuales de paz laboral podría orientarse a afectar la independencia requerida por las organizaciones sindicales para guiar sus actividades y acciones, a través de una compensación económica a cambio de no votar a favor del ejercicio del derecho de huelga en ninguna circunstancia.
Si los empleadores insisten en ello, además, podrían estar incurriendo en conductas antisindicales[10].
Conclusiones
1.1. Las cláusulas o acuerdos de paz laboral son límites temporales al ejercicio del derecho de huelga, que deben provenir de los procesos de negociación colectiva, o por ejecución de convenios colectivos, y deben estar suscritos organizaciones sindicales y representantes de empleadores.
1.2. De acuerdo al CLS, los acuerdos o contratos de paz laboral serán válidos si (i) se dan dentro del marco de una negociación colectiva o durante la vigencia de un convenio colectivo, (ii) cuando la restricción del derecho de huelga provenga de la legislación o la práctica sindical o (iii) esta sea adecuadamente compensada (por un procedimiento efectivo de solución de controversias, que podría ser un arbitraje).
En agradecimiento al Dr. Saulo Galicia Vidal por los comentarios y aportes al presente artículo.
[2] NEVES MUJICA, Javier. Derecho Colectivo del Trabajo. Un panorama general. Lima, Palestra Editores, 2016, pág. 55.
[3] Considerando 41 de la Sentencia.
[4] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Quinta edición (revisada), 2018, prg.751.
[5] RAMOS QUINTANA, Margarita Isabel. El deber de paz laboral (su regulación en la Ley y en el Convenio colectivo), 1993, Madrid:Editorial Civitas S.A., página 63.
[6] GERNIGON, Bernard, Alberto ODERO y Horacio GUIDO. Principios de la OIT sobre el derecho de huelga. Ginebra: OIT, 1998, pg. 35.
[7] Ídem.
[8] GERNIGON, Bernard, Alberto ODERO y Horacio GUIDO. Principios de la OIT sobre el derecho de huelga. Ginebra: OIT, 1998, pg. 34
[9] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Quinta edición (revisada), 2018, prg. 1188.
[10] Puede definirse como ciertas conductas que se orientan a debilitar el ejercicio pleno y libre de la libertad sindical por parte de los trabajadores y las organizaciones sindicales (En: VILCHEZ GARCES, Lidia. “Apuntes en torno a las prácticas antisindicales: ¿Es realmente posible probarlas?”. Ius et veritas. Lima, 2017, N° 55, diciembre 2017, pp. 79).
