Por GEOSE Informa

Entrevista realizada por Lucía Guzmán, directora ejecutiva del GEOSE, a la Dra. Estela Ospina, actual profesora en la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la PUCP, sobre salud mental y riesgos psicosociales en el trabajo, a propósito del caso Telecom Francia.

No hace mucho, BBC News Mundo France difundió el caso judicial iniciado contra Telecom por los suicidios de 19 de sus trabajadores. Según lo informado, se está juzgando a los ejecutivos de Telecom por haber ocasionado un “ambiente laboral tóxico” y por haber infligido o haber sido cómplices de «acoso laboral” para cumplir el objetivo de tener “salidas naturales” de varios trabajadores en el contexto de una reestructuración de la empresa. ¿Qué opinión le merece esta noticia?

Efectivamente, la BBC News Mundo France difundió información sobre el caso de esta empresa. No me voy a referir específicamente al caso concreto porque hay varias aristas que vienen siendo judicializadas. Pero sí me interesa referirme a los procesos de reestructuración empresarial, reingeniería, fusiones en general, procesos de cambios empresariales y su impacto sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras. 

Es importante anotar que la reflexión especializada desde la medicina del trabajo, la psicosociología, incluso la psiquiatría y otras disciplinas coinciden en afirmar que los procesos de reestructuración empresarial, en especial los que implican reducción de personal, afectan negativamente el bienestar y la salud de las trabajadoras y trabajadores.

Me pareció muy interesante hacer una reflexión sobre la salud a partir de esta noticia, pues al tratar de profundizar este tema, he encontrado que la afectación no solo se da a un nivel de trabajadores operarios, sino a un nivel de puestos intermedios y gerenciales en las empresas; por la inseguridad sobre el empleo y la incertidumbre que genera con relación al futuro laboral, personal y familiar.

Esta afectación negativa sobre el bienestar y la salud de trabajadoras y trabajadores tiene una manifestación en mayores niveles de estrés, depresión, suicidio, así como otras manifestaciones (infartos, accidente cerebro-vasculares, problemas de detonantes psiquiátricos), y, en general, un empeoramiento de la salud y en especial de la salud mental; se presentan un conjunto de problemas de salud que están en relación con las decisiones de gestión empresarial. Entre los autores se encuentran Marie-France Hirigoyen, Iñaki Piñuel, Guillermo Soriano Tarín, María Villaplana García, entre otros

¿Considera que deberían prevenirse estas situaciones?

Considero que sí. 

De los estudios y la experiencia internacional, es posible concluir que los procesos de reestructuración, cierre, quiebra, offshoring, outsourcing, relocalización o reposicionamiento empresarial en los mercados deberían tener una lógica que incluya la valoración de su impacto en la salud de las y los trabajadores, y no solo la obtención de las ganancias económicas.

No incorporar el aspecto de la salud de las y los trabajadores como una variable sustancial en la gestión empresarial acarrea implicancias legales (penales y civiles, además de las laborales), económicas, pérdida de imagen y reputación; entre otros efectos que se pueden y deben prever. 

¿Qué deberíamos considerar en este tipo de procesos? 

En realidad, hay dos elementos fundamentales: el diálogo y la transparencia en todo el proceso. Lo que implica acceso a la información, adopción de decisiones reconociendo y valorando los años de aporte de las y los trabajadores, brindando facilidades; entre otros.

Los procesos empresariales mencionados, cuanto más verticales, autoritarios y unilaterales son, menores probabilidades de diálogo y transparencia establecen. Por tanto, mayores son las probabilidades que resulten afectando a las y los trabajadores. 

Se recomienda en estos casos, procesos donde el diálogo y la transparencia impliquen mecanismos de participación de las organizaciones sindicales, sea sindicato de empresa o federaciones de rama de actividad; además de los Comités de seguridad y salud en el trabajo de las empresas involucradas.  En la experiencia internacional, hay un conjunto de elementos que una gestión empresarial sostenible debería incorporar, si le interesa la salud y vida de las y los trabajadores tales como facilidades para adelantos de jubilación, compensaciones económicas y sociales, reeducación para el trabajo para algunos segmentos de trabajadores, etc. 

¿Considera usted que este caso necesariamente se vincula al derecho de la seguridad y salud en el trabajo?

Definitivamente sí. Estos casos deberían estar vinculados a la seguridad y salud en el trabajo; en concreto a la prevensión de riesgos psicosociales en el ambiente laboral. Todos los elementos de la reestruccturación y otros procesos empresariales que mencionamos tienen incidencia nociva en la salud de trabajadores y deberían prevenirse para evitar situaciones como la referida en la empresa Telecom. 

En esa línea, ¿es posible que las empresas calculen las estrategias de reestructuración como un factor de riesgo psicosocial? 

Si bien algunas empresas no consideran que las estrategias de reestructuración que adoptan son un factor de riesgo psicosocial y que deberían ser gestionado de manera preventiva. También, en la experiencia internacional hay una tendencia empresarial que valora estos riesgos psicosociales y los incorporan como parte de la gestión preventiva frente a procesos de reestructuración, cierre, quiebra, offshoring, outsourcing, relocalización o reposicionamiento empresarial. Empresas que tienen resultados positivos y valorando la dimensión humana de quienes laboran en la empresa. 

En este punto, es necesario aclarar que este panorama no solo puede verse en empresas privadas, sino también en el ámbito público. Se presenta en organizaciones o empresas del Estado que van cambiando, adaptándose a los nuevos retos, reestructurándose, pero en ese proceso no se valora el riesgo psicosocial al que exponen a las y los trabajadores y trabajadoras; en todos sus niveles de la organización.

¿Es compleja la evaluación preventiva de los riesgos psicosociales?

Sí, definitivamente es compleja. Pero esta complejidad no debe convertirse en una limitación, pues, de hecho, el conocimiento científicio, particularmente el preventivo, ya está desarrollado en otros países. 

Por ello, resulta fundamental incorporar técnicas participativas, mecanismos donde el elemento de la prevención pueda evitar que se produzcan enfermedades y/o muertes en el trabajo; con la activa participación de las y los trabajadores y sus organizaciones sindicales.

¿Podemos decir que el Perú ha pasado alguna experiencia similar? 

En el Perú, podemos mencionar el caso del proceso de ajuste estructural que se vivió en la década del 90, se produjo ese tipo de situaciones. Fue muy duro. Conozco muchos casos en los cuales trabajadores se suicidaron, otros tuvieron infartos, problemas psiquiátricos, además de cuadros de estrés y ansiedad. Incluso tres alumnos realizaron investigaciones sobre esta temática. 

En el país hemos pasado por esa experiencia, pero no la hemos reflexionado ni analizado a profundidad como un riesgo psicosocial en el trabajo que debió y debería prevenirse. 

¿Usted propondría alguna medida social, política o normativa?

La literatura y experiencia en otros paises nos conduce a decir que sí es posible tomar medidas. De hecho, podríamos tomar el ejemplo de un país vecino, en donde una institución se reestructuró y como medida social se planteó pagar la totalidad de las remuneraciones a los trabajadores a quienes les faltaba 2 o 3 años para jubilarse (los cuales representaban el 60% de la planilla de la empresa). También existen casos, donde se plantearon jubilaciones adelantadas, así como reeducación de talentos y competencias de trabajadores y trabajadoras para que pudieran estar inmersos en los procesos de cambio. 

En ese sentido, hay buenas experiencias sociales y políticas con una lógica preventiva, las cuales son buenas decisiones para la salud de los trabajadores y trabajadoras, lo cual contribuye a la sostenibilidad de la empresa. 

Por último, debemos señalar que, una debilidad que tenemos como país, es no contar con un instrumento normativo para la evaluación de riesgos psicosociales. A saber, conocemos que el proceso de adaptación del instrumento CoPsoQ o ISTAS21 al Perú está a cargo del Instituto Nacional de Salud, pero es un proceso que aún no ha culminado. Mientras que en Chile es el instrumento obligatorio a nivel nacional y viene aplicándose con éxito en las empresas.

 

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