Por Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especializaciones de postgrado en temas de Derecho Laboral a nivel nacional e internacional.

Se aproxima el fin de año y todos nos preparamos para Navidad, las celebraciones de Año Nuevo y el verano, pero, ¿qué tienen en común estas fechas? Básicamente, el ánimo festivo y de descanso que viene a nuestra mente con solo pensar en ellos.

Considerando esto y las modificaciones que se incorporaron a las normas que regulan el descanso vacacional en el Perú (aprobadas mediante Decreto Supremo No. 002-2019-TR, Reglamento de la norma que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, para el sector privado), el presente artículo ha sido elaborado con la finalidad de hacer un recuento de la regulación en materia vacacional y sus particularidades, brindando algunos tips que consideramos relevantes para que todos disfrutemos de unos merecidos días de descanso.

¿Cuál es la regulación general en materia de vacaciones?

  • Tiempo. – El periodo vacacional es de 30 días naturales, es decir, 30 días que incluyen sábados, domingos, feriados y puentes declarados por el gobierno.
    • Pese a ello, los empleadores pueden otorgar vacaciones por periodos superiores; a manera de ejemplo, existen empresas que contabilizan el descanso vacacional en días hábiles, ello con la finalidad de que los trabajadores disfruten un periodo vacacional más amplio. Esta práctica es totalmente legal pues, recordemos, los derechos laborales son “pisos mínimos” y, por ello, se pueden mejorar (nada se puede otorgar de forma inferior a lo legalmente establecido).
  • ¿Existen requisitos?. Para que un trabajador tenga derecho a disfrutar de vacaciones, tendrá que haber cumplido 1 año continuo de labores, el que implica haber laborado como mínimo:
    • 260 días si su jornada es 6 días de trabajo en la semana; o,
    • 210 días si su jornada es 5 días de trabajo en la semana.

¿Cuáles son las novedades que se incorporaron con la última regulación?

  • Sobre el tipo de días de vacaciones: se insiste en que para efectos legales se trata de días calendario o naturales.
    • Posibilidad de fraccionar el periodo de descanso: el trabajador puede solicitar el fraccionamiento de sus vacaciones en: 
    • Un grupo de 15 días calendario: que se puede tomar utilizando los 15 de forma ininterrumpida o en períodos de por lo menos 7 y 8 días, también ininterrumpidos.
    • Un segundo grupo (que como máximo es de 15 días calendario) que se puede dividir en periodos de 1 día calendario, como mínimo.

IMPORTANTE! La posibilidad de fraccionar surge a pedido del trabajador y es el empleador quien tiene la decisión final sobre si procede o no la solicitud, así como en qué oportunidad de debe hacer uso del descanso vacacional.

  • Se prevé el adelanto de vacaciones de hasta el 100% del periodo, aunque el récord (mínimo de 1 año de trabajo) no se hubiere cumplido aún. Posteriormente, del tiempo de descanso vacacional “ganado” se deducirán los días otorgados como “adelanto”.

Dudas frecuentes… ¿qué pasa si…

  • … no quiero salir de vacaciones, pero mi jefe me quiere forzar?

Aunque en principio la norma busca que el trabajador proponga la oportunidad o momento del uso de sus vacaciones, también es clara en señalar que, a falta de acuerdo, es el empleador quien decide.

Por ello, el empleador sí puede decidir que un trabajador salga de vacaciones y, al hacerlo, no estará ejerciendo ningún tipo de mal comportamiento, abuso u hostilidad.

  • … la empresa me programa vacaciones forzadas utilizando solo una parte de los días que me debe? 

Aunque el empleador puede “forzar” el uso de vacaciones, ello no implica que pueda decidir sobre su fraccionamiento.

El fraccionamiento o uso “partido” de vacaciones se da a propuesta exclusiva del trabajador titular de ellas por lo que, si el trabajador no lo solicita y el empleador quiere “forzar” el uso del descanso vacacional, sólo puede hacerlo respecto del total de días que se encuentran pendientes de uso a la fecha de la decisión

  • … he programado mis vacaciones y me enfermo justo antes de salir?

Si un trabajador tiene vacaciones programadas y, antes de iniciar su uso, se enferma o accidenta (es decir, si entra en descanso médico o, inclusive, en un periodo de subsidio por incapacidad temporal), las vacaciones que tenía programadas tendrán que re-programarse pues no se puede exigir su uso cuando lo que corresponde es un descanso por incapacidad.

  • … estoy en pleno uso de mis vacaciones y sufro de una enfermedad o un accidente?

Si un trabajador se encuentra en uso de sus vacaciones y, dentro de ellas, se enferma o accidenta, las vacaciones seguirán su curso pues se trata de un acontecimiento que se presentó de manera posterior al inicio del descanso y termina siendo ajeno al empleador.

  • … adelanté vacaciones, pero mi contrato finaliza y ahora adeudo a la empresa los días que salí “de más”?

En principio, la norma prevé que, en caso de que el trabajador cese antes de generar el derecho vacacional, la Liquidación de Beneficios Sociales que contiene el número de días de vacaciones truncas (es decir, el número de días generados en función a la antigüedad del trabajador) servirá para compensar o saldar los días de descanso adelantado que se hubieren gozado: del total de días truncos deberá restarse el número de días utilizados de forma adelantada. 

¿Qué pasa si, pese a ello, los días adelantados han sido más que los que se han “ganado”?

Si esto sucede, el exceso no podrá ser compensado ni reintegrado a menos que el trabajador acepte expresamente proceder de esa forma. ¿Cómo? su aceptación podría haber sido obtenida a través del contrato de trabajo, la política de vacaciones de la empresa o, inclusive, al momento de firmar la Liquidación de Beneficios Sociales.

  • … me pagan mi remuneración vacacional a fin de mes, eso está bien?

No, la remuneración vacacional debe pagarse al inicio del periodo vacacional. Por ello, se debe requerir al empleador que cumpla con dicho pago oportunamente.

  • … tengo muchos días de vacaciones acumulados de distintos periodos?

Si bien es cierto que un trabajador puede “acumular” días de vacaciones, también lo es que el descanso vacacional está diseñado para ser gozado dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que se “gana”.

Por ello, a menos de que exista un convenio válido de acumulación de vacaciones, si un trabajador tiene en su historial laboral días de vacaciones que pertenecen a periodos pasados, conviene examinar a cuál de los periodos pertenecen pues es posible que muchos se encuentren “vencidos” y le generen derecho a gozar del pago indemnizatorio previsto en las normas vigentes.

  • … en mi empresa los días de vacaciones se miden por “días hábiles” y no por “días naturales” como dice la ley?

Lo que la ley peruana garantiza es que un trabajador no goce de menos de 30 días calendario o naturales por año de servicios. Por ello, si en una empresa la política de vacaciones prevé, por ejemplo, 22 días hábiles, la empresa deberá encargarse de efectuar el cómputo de forma tal que finalmente el uso de los 30 días legales se haya cumplido.

Es sumamente importante considerar que, además, actualmente existen dos “bloques” legales de uso vacacional y, por ello, aunque un bloque implica siempre el cálculo en días naturales, el segundo bloque es mucho más flexible y permite que los días se computen como “hábiles”, dependiendo de cómo sean administrados.

¿Qué consejos pueden recibir las empresas para administrar adecuadamente los días de descanso vacacional de sus trabajadores?

  • Elaborar una Política de descanso vacacional

Tanto para empresas de pequeña, mediana o gran dimensión, lo más recomendable es elaborar y notificar a su personal con el contenido de su Política de vacaciones pues así la empresa puede establecer un procedimiento interno para su aprobación o acuerdo, así como la forma de su solicitud y reparto de responsabilidades.

  • Establecer responsabilidades “en cadena” para el control del uso de vacaciones del personal

Cuando las empresas son complejas, ya sea por su dimensión, trabajo o forma de organización, lo mejor suele ser establecer responsabilidades en cadena que abarquen desde los mandos medios hasta los mandos altos, de forma tal que cada eslabón tiene asignadas determinadas tareas que aseguren un uso eficiente de los recursos y eviten el vencimiento de vacaciones del personal.

  • Establecer prioridades para el uso

Cada empresa puede establecerlas en función a su realidad, pero, por lo general, lo común es priorizar el uso de personal más antiguo o de aquéllos que gocen de situaciones particulares o coyunturales: personal que desee acumular el descanso a una licencia por paternidad o maternidad; personal que no debería programar descanso vacacional en determinadas épocas del año pues sus funciones requieren su presencia en algunos momentos; personal al que le acompaña alguna circunstancia excepcional o específica como el luto o matrimonio; o, inclusive, personal que esté sujeto a un procedimiento de investigación o disciplinario y que se prefiera tener fuera de instalaciones a fin de evitar la “contaminación” del mismo.

  • Preparar a las áreas o departamentos para las ausencias

Lo más recomendado suele ser programar roles vacacionales que respondan a la dinámica de cada área de forma tal que se evite una confluencia de solicitudes o ausencias en épocas del año que se sabe existirá mucha demanda: semana santa, fiestas patrias, navidad, etc. 

  • Generar acuerdos de fraccionamiento, adelanto o reducción del periodo de descanso vacacional

El descanso vacacional no tiene por qué “vencer”, las normas peruanas prevén distintas herramientas para un mejor uso o administración de él.

Por ello, es importante que las empresas consideren la posibilidad de suscribir acuerdos en esta materia y que cuenten con el documento que lo acredite y que el mismo coincida con otros documentos “oficiales” que los sustentan (a manera de ejemplo, la información de las planillas de trabajadores y sus boletas, el control o registro de asistencia, entre otros).

¿Y qué nos dicen los especialistas en Recursos Humanos en cuanto al uso de vacaciones?

Adriana Villalba, licenciada en Relaciones Industriales y especialista en Compensación y Reconocimiento, comenta que “(…) desde el punto de vista de la gestión del talento, las empresas se preocupan cada vez más por el balance vida-trabajo de sus empleados (…)” y que, por ello, como parte de las políticas destinadas a brindar calidad de vida, en los últimos tres años, en el mercado peruano se ha incrementado la tendencia de otorgar beneficios vinculados al uso de vacaciones, entre ellos:

  • Computar las vacaciones en días hábiles y no naturales, de manera que los trabajadores dispongan de mayor cantidad de días de disfrute. 
  • Otorgar a los trabajadores “ticketeras” con diversos beneficios que se puedan canjear directamente con el jefe inmediato, quien luego se encargará de comunicar su uso al Área de Recursos Humanos de la empresa.

De acuerdo a Adriana, “(…) los beneficios incluidos en las ticketeras generalmente incluyen una cantidad de días libres al año, que no suelen ser más de 5 días hábiles, que son adicionales a los días de vacaciones; descuentos en gimnasios; un ‘golden pass’ que puede implicar, por ejemplo, un paquete de masajes personales o peluquería, etc. (…)”.

  • Cambiar el paradigma: concientizar a todo el personal sobre la importancia del disfrute vacacional, empezando por los líderes.

Nos comenta Adriana que, como parte de las políticas de balance vida-trabajo que se están trabajando en las empresas locales, se viene buscando el compromiso de los líderes (mandos altos y mandos medios), a quienes se busca concientizar sobre la importancia del disfrute de las vacaciones para los trabajadores:

“(…) hace muchos años, en muchas organizaciones, se veía ‘con malos ojos’ salir de vacaciones, es por eso que las empresas entendieron que debían concientizar a sus equipos para cambiar el ‘mindset’ de su personal de dirección y líderes en general, de manera tal que los colaboradores no acumulen periodos de vacaciones y dediquen este tiempo realmente al esparcimiento y el descanso (…) ¿Cómo se hace? A través de talleres de concientización, los que incluyen trabajo y dinámicas destinadas a preparar a los equipos para la salida de vacaciones de un trabajador, de manera tal que las actividades del área o equipo de trabajo se sigan llevando de manera ininterrumpida, sin que se vea impactada la gestión (…)”.

Inclusive, la especialista en Recursos Humanos adelanta que, a nivel comparado, en nuestro país aún resta mucho por hacer y que es previsible que, bajo la tendencia de promover entre los trabajadores una vida más saludable, en un futuro próximo las empresas sigan trabajando en mejorar el disfrute vacacional de su personal, pues éste representa una parte importante de esta tendencia. Así, Adriana es enfática en señalar que:

“(…) si miramos algunas tendencias en Latinoamérica y el mundo, en Perú aún nos falta trasladar muchas prácticas de éxito a nivel mundial (…) por ejemplo, en algunos países las empresas otorgan bonos post-vacacionales a sus trabajadores, lo que generalmente son equivalentes a 15 días de trabajo, y se trata de un beneficio adicional, usualmente pagado al regreso de las vacaciones del trabajador pues le permite tener un mejor flujo de caja al regresar de su descanso, que es un periodo en el cual la gente suele gastar más dinero que el que recibe en el mes (…) de igual forma, hay países en los que por la proliferación de las start-up o empresas que son pioneras en la gestión del talento, está muy de moda una práctica que se denomina ‘compra de vacaciones’, lo que es distinto a lo que en Perú se conoce como tal, pues en estos casos que les menciono, el trabajador ‘compra’ más días de vacaciones realizando horas extra de trabajo, siendo posible que estas vacaciones adicionales, inclusive, le puedan significar hasta 1 año “libre” para el cumplimiento de cualquier plan personal, bien sea un emprendimiento, estudios de post grado o simplemente para su disfrute (…)”.

A partir de lo indicado por Adriana, vemos que, desde el punto de vista de gestión humana, las posibilidades son amplias y que, por tanto, ¡solo hace falta que los empleadores se animen a ello!

A TENER EN CUENTA:

  • El descanso vacacional es un derecho que acompaña a todos los regímenes de trabajo, inclusive, a los trabajadores a tiempo parcial.
  • La indemnización vacacional, como todo derecho laboral, es irrenunciable y corresponderá a todo trabajador que presente días de vacaciones “vencidos”, siempre que no se trate de personal de dirección con poder de decisión sobre la oportunidad de su uso.
  • Los acuerdos o convenios para reducción y acumulación de vacaciones pueden ser firmados únicamente en una fecha en la que aún exista la posibilidad de gozar de los días de forma “oportuna”: si los días materia de acuerdo se encontraban ya “vencidos” a la fecha del acuerdo, lo pactado es inválido.
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Blog en colaboración con Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especialización en Derecho Laboral a nivel nacional e internacional. El presente espacio tiene por finalidad brindar, desde una perspectiva práctica, recomendaciones frente a la problemática laboral actual y de aquellos temas de incidencia continua que pueden originar confusión en su aplicación. Asimismo, el blog contará con análisis interdisciplinarios en colabporación con otros co-autores invitados de especializaciones en distintas ramas del Derecho, así como profesionales de otros sectores.

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