Los tiempos de trabajo: 5 puntos clave

Por Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especializaciones de postgrado en temas de Derecho Laboral a nivel nacional e internacional.

Existe un principio básico en las relaciones de trabajo: todo trabajador debe cumplir las obligaciones asumidas en el contrato que lo vincula con su empleador, lo que incluye todo lo relacionado a los tiempos de trabajo, es decir, tanto la jornada como el horario.

En estos temas, el error más común se encuentra en el uso indistinto de los términos “jornada” y “horario”, pese a que se trata de dos conceptos que, aunque relacionados, no son lo mismo. En realidad, mientras que la jornada es el número total de horas y días que se labora semanalmente (por ejemplo, 5 días, 45 horas), el horario de trabajo es el lapso de tiempo durante el cual el trabajador deberá estar disponible para cumplir las labores para las que ha sido contratado (en el ejemplo anterior, el horario podría ser de Lunes a Viernes, de 9 am a 7 pm, con 1 hora de refrigerio).

Por otro lado, otro aspecto en el que suelen producirse muchas confusiones es el del trabajo en sobretiempo u horas extra, las que, como su nombre lo dice, son adicionales a las pactadas (es decir, a las que se deben cumplir por jornada).

La finalidad del presente artículo es presentarles la información básica en materia de jornada de trabajo y sobretiempo, ofreciéndoles algunas recomendaciones al respecto:

1. 1. Valida el contenido del contrato de trabajo, ahora que podemos diferenciar rápidamente qué es la jornada y qué es el horario, es importante identificarlas en la regulación base de toda relación laboral: la información en el contrato puede estar incluida de forma específica (indicando los días de trabajo, las horas y el tiempo de descanso) o general (una referencia a que se cumplirán los “límites legales” o “las 48 horas de ley”).
   2. Como regla, los trabajadores están obligados a completar personalmente el registro de asistencia de su empleador, pues sirve de evidencia del tiempo de trabajo, debiendo reflejar adecuadamente tanto la hora de entrada como la de salida.

Atención! Existen excepciones a la regla: quienes califiquen como (a) personal de dirección, (b) personal no sujeto a fiscalización inmediata o (c) quienes realicen labores intermitentes, no están obligados a utilizar el registro de control de asistencia.

Es importante considerar que, en cualquier caso, los trabajadores que hubieren sido calificados en alguno de los tres grupos antes señalados deberán responder a las características de cada uno de ellos, no bastando el solo hecho de que exista una “calificación”, sino que será necesario que las funciones vinculadas al puesto respondan de forma efectiva a los requisitos que generan su exclusión.

1. 3. El sobretiempo, aunque es comúnmente llamado “hora extra” no implica que la unidad de medida tenga que ser necesariamente 1 hora: el sobretiempo será todo aquel espacio de tiempo que el trabajador permanezca en el centro de trabajo fuera de su jornada.

De igual forma, es importante tener presente que la permanencia puede presentarse antes del inicio o después del término de la jornada diaria, no se limita al final del día.

1. 4. Las horas extra son voluntarias para ambas partes. ¿Qué quiere decir esto? Pues, que el empleador tiene la posibilidad de ofrecerlas y el trabajador de aceptarlas; y, a su vez, que en caso el trabajador requiera realizar sobretiempo, deberá previamente solicitar se le autorice a ello.

Esto último es de gran importancia pues, si existe un procedimiento interno que seguir para la realización de sobretiempo, el hecho de que el trabajador permanezca fuera de jornada sin haber sido autorizado para ello le generará derecho al pago de sobretiempo (la sola permanencia hará que se presuma el sobretiempo, consentido por ambas partes) pero, a su vez, le podrá generar un procedimiento disciplinario por la no observancia de regulación interna o desacato a las órdenes del empleador.

Atención! ¿En todos los casos es voluntario? Como toda regla, existen excepciones. En algunos casos, es posible que este trabajo que, en principio, es voluntario pueda ser “obligatorio”: ante supuestos de caso fortuito o fuerza mayor, es decir, ante circunstancias inevitables, imprevisibles e irresistibles que hagan necesaria la continuación de la prestación de labores de determinado trabajador fuera de su jornada ordinaria (es decir, casos extremos).

1. 5. ¿Qué genera la realización de sobretiempo? En principio, al representar una mayor prestación de servicios, ese mayor tiempo dedicado deberá ser debidamente reconocido.

Entonces, ¿siempre se tiene que pagar? No, frente al sobretiempo existen dos posibilidades: (a) se retribuye económicamente; o, (b) se compensa con descanso sustitutorio.

En caso se retribuya, el monto podrá ser acordado por las partes, teniéndose como única limitación el que respeto por las sobretasas legales de: 25% para las 2 primeras horas y 35% para las siguientes a éstas.

Importante! en caso la alternativa fuese la retribución, será necesario considerar que las horas extra se regulan, como muchos beneficios remunerativos, por el criterio de regularidad de la percepción: si se recibe pago de horas extra un mínimo de 3 oportunidades dentro de semestre, estos pagos se promediarán para formar parte de la base de cálculo del pago de gratificaciones legales, utilidades y CTS.

Como siempre, recomendamos conocer y revisar toda la documentación interna de la empresa (políticas, comunicados, reglamentos, etc.) así como lo pactado mediante contrato de trabajo y, si corresponde, el convenio colectivo vigente, a fin de conocer bajo qué parámetros se deberán manejar ambas partes en relación a los tiempos de trabajo.

Fuente de la imagen: Nubox