Claves para entender desde una perspectiva de género el impacto del COVID-19 en el mundo laboral

La autora realiza un análisis sobre el impacto del COVID-19 en el ámbito laboral, desde una perspectiva de género.

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Por Gabriela Salas Zúñiga, abogada laboralista asociada del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International, especialista en Compensaciones por la Universidad del Pacífico y becaria de la Academia de Género del Centro de Formación de la OIT.

En pocas semanas, la crisis sanitaria producida por el COVID-19 ha impactado de manera profunda el sistema de relaciones laborales peruano, generándose importantes cambios en la manera cómo trabajadoras y trabajadores prestan servicios a favor de sus empleadores. Frente a esto, cabe preguntarse, ¿la pandemia del COVID-19 impacta de igual medida a trabajadoras y trabajadores?

La respuesta a esta pregunta es un rotundo no. Ello en la medida que el COVID-19 no hace sino desnudar y resaltar las desigualdades estructurales de las que son objeto trabajadoras y trabajadores. Precisamente, debido a que estamos frente a un problema sanitario con un impacto diferenciado, el Secretario de las Naciones Unidas, António Guterres, ha exhortado a todos los Estados a implementar la perspectiva de género en todas sus políticas públicas de forma que las medidas adoptadas sean adecuadas para garantizar el derecho a la igualdad material de las mujeres y así no incrementar las brechas de género ya existentes[1].

Con base a lo señalado, en este artículo les propongo analizar tres situaciones concretas en las que se evidencia el impacto desigual por género de esta pandemia en el mundo laboral:

  1. La segregación horizontal y vertical y el COVID-19

La segregación horizontal hace referencia al confinamiento de mujeres en posiciones u áreas de trabajo de menor valor social y remuneración. El origen de este confinamiento de mujeres en determinados sectores reside en los estereotipos y roles de género, que naturalizan el trabajo de mujeres en áreas relacionadas con las labores de cuidado y el de los hombres en áreas científicas, tecnológicas, entre otras.

De acuerdo con las Naciones Unidas, a nivel mundial, las atenciones primarias de salud están a cargo de mujeres en una ratio abiertamente desproporcionado (7 de cada 10 trabajadores del sector salud son mujeres)[2]. Si bien a nivel nacional no contamos con estadísticas que den cuenta de la representación por sexo de los trabajadores del sector salud, si podemos confirmar la tendencia a la que hace referencia las Naciones Unidas a partir del análisis del porcentaje de mujeres en el rubro de enfermería. Según estadísticas del 2018, el 90% de los profesionales y técnicos de enfermería en el Perú son mujeres[3], situación que evidencia de manera clara que la primera línea de atención médica ante la pandemia de COVID-19 está compuesta por mujeres.

A pesar del importante número de mujeres encargadas de la atención primaria de salud de los pacientes, muchas veces su experiencia y necesidades no son tomadas en cuenta en el planeamiento de atención de epidemias. Ello, en gran cuenta debido a la falta de mujeres en cargos de mando o toma de decisiones al interior del sector salud, o al fenómeno también denominado segregación vertical.

Es importante que el Estado no sólo tome conciencia respecto a la especial situación de vulnerabilidad de la que son objeto muchas mujeres técnicas y profesionales de la salud, sino que implemente medidas concretas para proteger de manera efectiva a este personal. Entre las medidas que pueden ser implementadas están las siguientes:

    • Entrega de Equipos de Protección Personal adecuados: para que los equipos de protección personal resguarden de manera efectiva la salud de los trabajadores es necesario que estos calcen adecuadamente. Para lograr ello, al momento de seleccionar los equipos de protección deberá tomarse en cuenta las diferencias antropométricas de ambos sexos. En este caso, tomar las características biológicas masculinas como únicas o hegemónicas para la compra y entrega de equipos de protección personal, supondría para el personal femenino un grave riesgo que podría llegar a comprometer seriamente su salud.
    • Coordinación constante y fluida con los representantes de los trabajadores que componen la primera línea de atención médica: dado que la falta de voz u opinión de las trabajadoras del sector salud es una causa de la situación de desigualdad que experimentan, es importante empoderarlas y crear espacios donde el personal femenino de la salud pueda expresas sus perspectivas y recomendaciones sobre los procesos sanitarios implementados para la atención de la pandemia. En estos casos, la experiencia y conocimiento de las trabajadoras puede marcar la diferencia.

2. La conciliación de la vida familiar y laboral durante el trabajo remoto 

La conciliación de la vida familiar y laboral es un tema que de por sí encierra amplios retos y dificultades para trabajadores y empleadores. Ello debido a la fuerte incidencia de roles y estereotipos de género presentes en la sociedad, en general.

Lejos de que el COVID-19 mengüe estos retos, a criterio de diferentes organismos internacionales, la pandemia reforzará las dificultades que experimentan, tradicionalmente, las mujeres en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, pues acentuará en perjuicio de estas últimas, la ya asimétrica carga de labores de cuidado[4].

En efecto, de acuerdo con Claudia Piras, del Banco Interamericano de Desarrollo, aun cuando en un hogar no haya personas diagnosticadas con COVID-19, la cuarentena obligatoria generará un incremento en las necesidades de cuidado y labores domésticas por parte de los integrantes de la familia. Estas, probablemente, serán asumidas por las mujeres trabajadoras, de manera adicional a sus labores remuneradas, generándose así una sobrecarga peligrosa y perjudicial para ellas.

Sobre el particular, hay que recordar que según estimaciones del INEI correspondientes al año 2019, las mujeres peruanas ya dedican 23 horas con 34 minutos más que los hombres al trabajo doméstico no remunerado. Por ello, no sería sorprendente que debido a esta pandemia el tiempo de trabajo doméstico no remunerado se incremente hasta los niveles registrados en Colombia, Ecuador o Guatemala, países latinoamericanos que necesitan un mayor trabajo en esta materia[5].

Si bien la principal causa ligada a este problema reside en los estereotipos y roles de género existen ciertas medidas que las empresas pueden adoptar a efectos de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de sus trabajadoras durante el periodo que realicen trabajo remoto (el cual probablemente, se extienda durante varios meses más):

    • Capacitar a los trabajadores sobre este problema: aún son muchas las trabajadores y trabajadoras que no identifican este problema, con lo cual la visibilización muchas veces ayuda cuestionar y rediseñar patrones de conducta tradicionales que propician situaciones de desigualdad.
    • Evitar programar reuniones en horarios donde se requiera con mayor intensidad labores de cuidado: si bien esta medida no ataca la asimétrica asignación de labores domésticas no remuneradas, ni cuestiona sus causas, si evita que frente a la actual distribución del trabajo las mujeres trabajadoras se vean imposibilitadas de participar plenamente en los espacios de discusión y toma de decisiones.

3. El hostigamiento sexual durante épocas de pandemia

Una interrogante que, quizás, no ha sido abordado de manera directa por la Autoridad Administrativa del Trabajo es cómo deben proceder los empleadores en caso reciban una denuncia de hostigamiento sexual durante el Estado de Emergencia. Esta pregunta resulta de suma importancia, si se tiene en cuenta que la pandemia genera situaciones particulares que escapan del procedimiento de atención e investigación usual de denuncias de hostigamiento sexual.

Con el fin de ilustrar este problema, a continuación, les propongo los siguientes dos casos de análisis:

    • ¿Qué hacer si parte de los miembros titulares y suplentes del Comité cuentan con una licencia con goce de haber y no cuentan con los medios técnicos para investigar de manera remota las denuncias formuladas o se ven imposibilitados de participar por contar con una licencia por enfermedad?
    • ¿Cuál debería ser el procedimiento que adopte el empleador en los casos que, debido a la naturaleza de la denuncia, resulte necesario llevar a cabo diligencias de investigación complejas que podrían comprometer las medidas de aislamiento social o la salud de los miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento sexual?

Hasta el momento, la posición del Ministerio de Trabajo es que los empleadores tienen que cumplir con el procedimiento de investigación, etapas y plazos -de por sí bastante cortos- dispuesto por la normativa laboral, sin excepciones, aun cuando enfrente alguna situación excepcional no prevista en la normativa vigente.

Al respecto, considero que la posición del Ministerio de Trabajo debe ser revisada a fin de introducir ajustes temporales. Con ello no quiero decir que el Ministerio de Trabajo debería exceptuar a los empleadores de atender las denuncias de hostigamiento sexual durante pandemia. Sin embargo, sí creo que es necesario conferir al empleador de prerrogativas más amplias respecto al manejo del procedimiento, de forma que pueda actuar con los elementos y personal que tenga a disposición durante la cuarentena. La idea es garantizar la protección de los trabajadores afectados y maximizar el nivel de respuesta de los empleadores en una situación que se caracteriza por la falta de recursos.

Entre las medidas que el Ministerio de Trabajo podría adoptar están las siguientes:

    • Autorizar designar de manera unilateral a miembros temporales del Comité en caso los miembros titulares y suplentes cuenten con limitaciones técnicas u operativas para atender denuncias de hostigamiento sexual o se encuentren impedidos de participar por contar con una licencia por enfermedad. La idea es poder actuar con rapidez y evitar que situaciones imprevistas dilaten procesos de investigación que sí pueden ser culminados o investigados durante la pandemia.
    • Flexibilizar los plazos aplicables a los procedimientos de investigación en los casos donde, debido a la naturaleza de la denuncia, resulte necesario llevar a cabo diligencias de investigación más complicadas que no puedan ser culminados de manera remota o diligencias que, durante la cuarentena, podrían no resultar seguras debido al mandato de aislamiento social[6].

Cabe precisar que, con el objeto de que la flexibilización de los plazos no genere situaciones de vulnerabilidad, este tipo de medida debería ser acompañada del requerimiento obligatorio por parte de la Autoridad Administrativa de la implementación de medidas de protección reforzadas e integrales por todo el término adicional del procedimiento de investigación.

En efecto, lo que se busca con esta medida es poder garantizar la correcta investigación de los hechos, a efectos de evitar respuestas o investigaciones apresuradas que terminen descartando denuncias con fundamento debido a la falta de realización de estas diligencias. Hay que recordar que por cada denuncia verdadera que se descarta, el miedo a denunciar a hostigadores se incrementa.

Como se advierte en todos los supuestos analizados, era necesario utilizar la perspectiva de género para identificar situaciones de desigualdad estructural y sobre todo para proponer medidas que garanticen el ejercicio de los derechos fundamentales de las trabajadoras. De ahí que resulte, sumamente importante que, como abogadas y abogados, utilicemos esta herramienta. Lejos están los tiempos donde lo «masculino» era sinónimo de «objetivo» o «neutral».


[1] UN News. «Put women and girls at centre of COVID-19 recovery: UN Secretary-General hhttps://news.un.org/en/story/2020/04/1061452

[2] UNFPA.              «Covid    19:          Un          Enfoque de           Género» h ttps://www.unfpa.org/sites/default/files/resource-pdf/COVID-19_A_Gender_Lens_Guidance_Note.docx_en-US_es-MX.pd f

[3] Andina.         «Nota         de         prensa         sobre         día         del         enfermero         en     el       Perú»

hhhttp://andina.pe/agencia/noticia-mas-89-mil-profesionales-de-enfermeria-celebran-su-dia-el-peru-709747.aspx

[4] Claudia Piras. «Las mujeres en América Latina y el Caribe enfrentan mayores riesgos ante el Coronavirus»

h https://blogs.iadb.org/igualdad/es/author/claudiapi/

[5] Ibídem.

[6] Un caso donde sería necesario mayores diligencias son los casos, no poco usuales, de denuncias anónimas con detalles generales sobre los hechos reportados. En este caso, la falta de claridad de la denuncia exige que la empresa adopte un rol más propositivo e investigue a fondo proceso y áreas a fin de dar cuenta de si alguna alegación formulada cuenta con sustento.

Fuente de imagen: RTVE.es.

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