Por Iván Blume, Master of Industrial and Labor Relations (MPS) Cornell University. Abogado por la Universidad Católica del Perú, Asociado senior del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados

Introducción

Las relaciones laborales, como gran parte de las relaciones y actividades humanas, están regidas en buena medida por costumbres. Esto no tiene en sí mismo nada de malo. Las costumbres, algunas de ellas codificadas en normas y leyes, nos ayudan a sortear circunstancias azarosas y pueden servir para protegernos de errores que pongan en riesgo a los demás y a nosotros mismos. Pero al mismo tiempo, pueden convertirse en una barrera para el cambio y la innovación o ayudar a perpetuar prácticas ineficientes que han perdido su razón de ser. En esos casos, los cambios necesarios pueden no desencadenarse por un avance tecnológico o en nueva legislación, sino por sucesos con impactos masivos –como una guerra, un desastre natural o una pandemia– que nos obligan a romper esas rutinas y a revaluar nuestros hábitos.

Esto ha ocurrido varias veces a lo largo de la historia. Por ejemplo, cuando la mayoría de los hombres jóvenes de Estados Unidos partieron a luchar en la Segunda Guerra Mundial, las mujeres tuvieron que salir de sus hogares a ocuparse de labores que se habían considerado tradicionalmente “propias de hombres”. La guerra se convirtió así en un hito en la participación de las mujeres en la fuerza laboral, al obligar a romper los prejuicios y las barreras sociales que las mantenían confinadas al ámbito doméstico.

Con el Covid-19, el mundo está hoy enfrentando uno de esos sucesos extraordinarios que no solo impactan masivamente la salud y la economía, sino que alteran profundamente nuestra cotidianidad y la manera en que nos relacionamos con los demás. En especial, los cambios y ajustes que ha obligado a hacer en las rutinas del mundo laboral pueden llegar a tener efectos perdurables. Esta transición originada por el Covid-19 podría crear  lo que algunos especialistas a nivel mundial han denominado como “the new normal”[1].

Antecedentes del teletrabajo en el Perú

Antes de que estallara la pandemia, el teletrabajo en Perú aparecía como una alternativa que podía ser interesante, pero sobre la que tanto los empleadores como los trabajadores tenían desconfianzas que la legislación no había logrado disipar. Con la declaración de la emergencia sanitaria, explorar esa opción se convirtió en una urgencia para muchas entidades públicas y privadas. El gobierno incluso ha expedido varios decretos con disposiciones para facilitar el trabajo remoto desde los lugares de confinamiento domiciliario de los empleados[2].

Es importante aclarar que el teletrabajo es solo una de las modalidades de trabajo a distancia. Aunque los decretos de urgencia no lo nombran explícitamente, merece atención especial por su relativa novedad y por los ajustes que puede demandar de relaciones laborales. Esta modalidad surge por avances recientes en las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) que posibilitan relocalizar funciones y tareas que solían requerir de la presencia física del empleado dentro de las instalaciones de la empresa. Esto representa ventajas como reducción de costos y tiempo de desplazamiento, posibilidad de contratar personas en otras ciudades y menos gastos en espacios de oficinas.

Al mismo tiempo, esas mismas características novedosas han generado dudas sobre vacíos normativos y posibles riesgos legales para las partes. Aunque la normatividad peruana ha intentado responder esas dudas y llenar esos vacíos, hasta antes del brote de Covid -19 las disposiciones legales parecían ser más un freno que un incentivo a la adopción de esta modalidad.

El teletrabajo no es simplemente trabajar desde la casa con un computador conectado a Internet.  Implica el uso de TIC no solo para la conexión sino también para realizar a distancia las labores de supervisión, coordinación y control de los trabajadores[3]. Aunque el control ha sido siempre un elemento de la subordinación laboral, su ejercicio a distancia genera temores y suspicacias en empleadores y trabajadores. Por parte de los empleadores estos provienen de la ubicación del trabajador en un espacio físico que no puede estar enteramente bajo su control. Esto, por ejemplo, dificulta supervisar y responder por aspectos como riesgos de seguridad y salud ocupacional, la protección de datos o el uso adecuado y la seguridad de los equipos que se le entreguen al trabajador.

Desde la perspectiva del trabajador, preocupa en cambio que el control se extienda a su vida personal y que el teletrabajo borre no solo las distancias sino la separación entre el ámbito laboral y el personal. Preocupa, además, que el teletrabajo se use para desmejorar los beneficios y condiciones laborales, para no respetar los límites de los horarios de trabajo o para un trato diferencial frente a los trabajadores presenciales. En términos más generales, esto se traduce en dudas sobre los alcances de las responsabilidades, derechos y obligaciones de cada parte.

Desde el 2013, el Perú aprobó la Ley Nº 30036 con el objeto de regular el teletrabajo y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. La reglamentación se expidió dos años después por medio del Decreto Supremo N° 009-2015-TR. Con esta normativa, se buscaba resolver las dudas que hemos mencionado sobre los derechos y las obligaciones de trabajadores y empleadores, así como hacer precisiones frente a las modalidades y condiciones en que se puede aplicar el teletrabajo. El reglamento dispone entre los principios del teletrabajo su carácter voluntario. Esto obliga a contar con el consentimiento del trabajador para efectuar la variación de la prestación de su servicio a la modalidad de teletrabajo. Se establece además que se podrá reversar al trabajo presencial si se considera oportuno y que se deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores presenciales y en teletrabajo. Finalmente, se señala entre los principios guías la promoción del equilibrio entre las actividades laborales, personales y familiares del trabajador, para lo cual la carga de trabajo debe ser acorde con la jornada laboral estipulada.

Con la normativa aprobada recientemente, se ha creado la figura del “trabajo remoto”, que consiste en en que el empleador puede modificar unilateralmente el lugar de trabajo del trabajador. De este modo, no se refieren específicamente al “teletrabajo”, por tanto, para implementar esta modalidad, sigue siendo necesario el consentimiento previo del trabajador. Ambas modalidades, sin embargo, hacen necesario, además de cumplir con lo estipulado en su respectiva normativa, poner en práctica políticas específicas para evitar contingencias laborales; y, capacitar a los a trabajadores, así sea de manera virtual, en temas -por ejemplo- de seguridad, confidencialidad y protección de los datos personales.

En cualquier caso, la imposibilidad o las fuertes restricciones para realizar trabajos presenciales durante el Estado de Emergencia Nacional (EEN) son un incentivo para que los empleadores implementen este tipo de medidas y para que los trabajadores se animen a incursionar en nuevas formas de hacer las cosas. Por supuesto, no todos los trabajos pueden realizarse a distancia, ni en todas las circunstancias la alternativa del teletrabajo es la más indicada. Pero esta situación excepcional servirá para evidenciar su potencial, identificar la necesidad de ajustes en la legislación o en las políticas laborales y, sobre todo, para perder el miedo a hacer las cosas de manera distinta a lo acostumbrado.

Consejo de trabajo

No cabe duda que estamos en medio de un proceso que está acelerando los cambios en las relaciones laborales y frente al que tenemos todavía mucho por experimentar y aprender. Hay sin embargo algunos puntos generales que vale la pena tener en cuenta al momento de pensar en implementar alguna modalidad de trabajo remoto de manera permanente:

    • Adoptar una política clara para el trabajo remoto. Esta política debe incluir aspectos como: criterios para determinar la distribución de la carga laboral y la medición y remuneración de las horas trabajadas. Debe también definir las responsabilidades, obligaciones y derechos frente a riesgos, medidas de seguridad y salud ocupacional, manejo de la confidencialidad seguridad de la información, cobertura de costos por parte del empleador, alcance de la supervisión y control en el domicilio del trabajador o en otro lugar remoto.
    • Analizar de manera objetiva qué tan dependiente de interacciones presenciales son las funciones de cada trabajador. Por la declaración del EEN, en muchos casos, estos análisis no han tenido tiempo de hacerse antes de implantar modalidades de trabajo remoto. Pero al mismo tiempo, la experiencia durante esta crisis puede servir para medir en la práctica qué puede y qué no realizarse de manera remota.
    • Fomentar espacios de colaboración. Uno de los temores frente al trabajo remoto es la pérdida de interacciones y relaciones interpersonales directas, que son importantes tanto para el bienestar psicológico de los trabajadores como para la creatividad y la solución colectiva de problemas. En ese sentido, vale la pena contemplar dentro de las políticas de trabajo remoto estrategias y herramientas para mantener las interacciones sociales entre los trabajadores (ej. virtuales).
    • Tener en cuenta las competencias y habilidades, tanto de los empleados que pueden trabajar de manera remota como de sus supervisores. Esto depende también de las capacidades de adaptación de los involucrados en esas interacciones y de una efectiva capacitación.
    • Considerar enfoques que atiendan a la situación particular de ciertos grupos de trabajadores. El trabajo remoto y el teletrabajo pueden facilitar la inclusión de algunas poblaciones en situación de vulnerabilidad; por ejemplo, de las personas con discapacidad, así como facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar en general pero de manera especial en el caso de las mujeres cabeza de familia.

[1] Por ejemplo, https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2020/03/31/the-impact-of-the-coronavirus-on-hr-and-the-new-normal-of-work/#676d267b2b60

[2] Nos referimos al Decreto de Urgencia Nº 26-2020 y al Decreto Supremo Nº 010-2020-TR.

[3] Según la definición legal, el teletrabajo consiste en la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores (Artículo 2 de Ley N° 30036, Ley que Regula el Teletrabajo).

Fuente de imagen: Fox Business

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