Por Lucy Marmanillo, abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, exconsultora en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ex Directora Ejecutiva de GEOSE

En el Perú todavía existe una enorme brecha salarial entre mujeres y hombres. De acuerdo con información publicada por Enaho (2018), “el salario promedio mensual de una mujer fue de S/.1,135, mientras que el de un hombre fue de S/.1,588.” Esta brecha se ha visto exacerbada durante la pandemia producida por el Covid 19, debido a que “las mujeres están sobre-representadas en algunos sectores de actividad gravemente afectados por esta crisis como, por ejemplo, los servicios de hotelería y restaurantes, y el servicio doméstico. A ello se suma la mayor incidencia de la informalidad laboral en comparación con los hombres.”  (OIT, 2020).

De acuerdo con el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración[1], – que fue ratificado por el Perú en 1960- la igualdad salarial entre mujeres y hombres se refiere a la obtención de una remuneración equitativa cuando se trate de trabajos que, aunque sean distintos, poseen el mismo valor. En otras palabras, no debemos confundir el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor (que equipara labores que pueden ser distintas pero cuyo valor es igual, y que tiene como finalidad erradicar la discriminación indirecta) con la igualdad salarial por igual trabajo (cuya vulneración constituye discriminación directa).

Es importante notar que estamos frente a una obligación estatal que deriva de un instrumento internacional de carácter vinculante[2], por lo cual la aplicación del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor resulta exigible desde el momento de ratificación del Convenio. Así mismo, de acuerdo con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo del año 1998, la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación es un principio relativo a los derechos fundamentales en el trabajo, por lo cual el Convenio 100 (junto con otros siete convenios) tiene carácter de Convenio Fundamental y es exigible incluso si no hubiera sido ratificado por el Estado peruano, por su sola condición de Estado Miembro de la Organización Internacional del Trabajo. En consecuencia, estamos ante un principio fundamental de aplicación obligatoria.

Además del Convenio 100 de la OIT, tenemos la Recomendación 90 de la OIT[3], la cual proporciona pautas para la correcta aplicación del Convenio 100, siendo una de ellas la de consultar con las organizaciones de trabajadores y empleadores. Así mismo, señala la importancia de desplegar esfuerzos para “inculcar a la opinión pública las razones por las que debiera aplicarse el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.” En efecto, resulta necesario que la sociedad en su conjunto comprenda por qué es importante que hombres y mujeres que realizan no sólo la misma actividad, sino también labores distintas, tienen el derecho a que su trabajo sea reconocido sin sesgos discriminatorios.

Por otro lado, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer[4] dispone también la obligación de los Estados Parte de adoptar las medidas para eliminar la discriminación contra la mujer en el empleo, asegurando los mismos derechos que a los hombres, entre los cuales se encuentra “el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo.” (artículo 11 inc. d).

Cabe señalar que el interés por promover la igualdad salarial por trabajo de igual valor no es reciente. Desde su creación, la OIT ha considerado como fundamental el reconocimiento de la igualdad salarial basada en el valor del trabajo llevado a cabo por hombres y mujeres. Esto ha sido plasmado en el Tratado de Versalles que, dando fin a la Primera Guerra Mundial, dio origen a la OIT, y que tiene entre sus principios generales “el principio del salario igual, sin distinción de sexo, por un trabajo de igual valor[5]”.

Por su parte, la Declaración de Filadelfia -que forma parte de la Constitución de la OIT-  señala en su artículo 2° inc. a) que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.” De acuerdo con este precepto, la igualdad de acceso al trabajo y la igualdad de condiciones económicas es un derecho inherente a la persona humana, independientemente del género de la misma.

Finalmente, la Agenda 2030 sobre Desarrollo Sostenible tiene como objetivo Nº8 el Trabajo Decente y Crecimiento Económico. Dentro de este objetivo, pensado en “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos” se incluyen diez metas que coadyuvarán a su logro. La meta Nº 8.5 consiste en “lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.” Por ello, resulta fundamental el diseño de políticas públicas elaboradas en concordancia con el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor, como medida para alcanzar el objetivo 8 sobre trabajo decente.

La normativa peruana

Si bien en el Perú los tratados ratificados y en vigor forman parte de la normativa interna, el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor debe ser aplicado por medio de la legislación nacional, de acuerdo con el artículo 2 inciso a) del Convenio 100 de la OIT. En ese sentido, llama la atención el hecho de que este principio haya sido reconocido expresamente en nuestra legislación por primera vez el año 2007 -es decir, 47 años después de su ratificación- a través de la Ley Nº28983, “Ley de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”, cuyo artículo 6 inciso f) dispone como lineamiento de gobierno “garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, en la formación, promoción y condiciones de trabajo, y en una idéntica remuneración por trabajo de igual valor. (…)”. (El subrayado es nuestro). Sin embargo, este tímido reconocimiento no daba mayores pautas acerca de la aplicación del principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor.

El año 2017 se promulgó la Ley Nº30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres. Pese a que la intención de la norma parece ser la incorporación del principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor -dado que dispone el establecimiento de cuadros de categorías y funciones y el pago de remuneraciones de acuerdo a cada categoría sin discriminación- el artículo 1 habla sobre “igual trabajo”, y no sobre “trabajo de igual valor”. No obstante, la norma hace referencia al lineamiento de la Ley Nº28983 sobre “idéntico ingreso por trabajo de igual valor”, por lo cual se refuerza la interpretación normativa en favor de este principio.

Si es que aún quedaban dudas a partir de lo que podríamos considerar un error un el artículo 1 de la Ley Nº30709, el año 2018 se aprobó su Reglamento[6], el cual sí recoge expresamente el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor, precisando que la Ley Nº30709 debe ser entendida en concordancia con este principio. Así mismo, dispone que la prohibición de la discriminación comprende casos de discriminación directa o indirecta y recae en el empleador la carga de la prueba de que la diferenciación salarial implica labores que no son iguales y/o que no tienen el mismo valor.

Dada la necesidad de tener directrices que permitan implementar el contenido de la Ley Nº30709 su Reglamento, el 21 de mayo de 2019 se aprobó la Resolución Ministerial Nº145-2019-TR, que contiene la “Guía metodológica para la valoración objetiva, sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones.” Es necesario destacar que esta guía constituye una pauta referencial, dejando abierta la posibilidad de que las empresas puedan elegir libremente la metodología de evaluación de puestos de trabajo que consideren más apropiada.

Metodología y métodos de evaluación de los puestos de trabajo

Cuando hablamos de “metodología de igualdad salarial” nos referimos a todo el proceso llevado a cabo a fin de aplicar el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor. En cambio, cuando mencionamos los “métodos” estamos refiriéndonos a la forma en la que se realiza la evaluación de los puestos de trabajo, es decir, a una actividad más concreta.

La OIT tiene dos publicaciones importantes en materia metodológica referida a la igualdad salarial. Una de ellas es la Guía Detallada de Promoción de la Igualdad Salarial por medio de la Evaluación no sexista de los Empleos (2008), y la otra es la Guía Introductoria de Igualdad Salarial (2013). La Guía Detallada recomienda seguir los siguientes pasos: (i) La instalación del Comité de Igualdad Salarial; (ii) la selección de los empleos que se van a comparar; (iii) la elección del método de evaluación de los puestos de trabajo; (iv) la recolección de información relativa a los empleos que se van a evaluar; (v) el análisis de los resultados; (vi) la determinación del valor de los empleos; y (vii) el cálculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor y el pago de los ajustes.

Por otro lado, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitió la Resolución Ministerial Nº145-2019-TR que ofrece una metodología referencial. Esta metodología propone los siguientes pasos: (i)Conformar el equipo de trabajo de igualdad salarial; (ii) identificar los puestos de trabajo; (iii) determinar el género de los puestos de trabajo; (iv) valorizar los puestos de trabajo (para lo cual se deberá elegir un método); (v) comparar puestos y cálculo de diferencias salariales; e (vi) implementar medidas para eliminar la brecha salarial.

Ahora bien, como comentamos anteriormente, uno de los pasos en las metodologías de igualdad salarial es la elección del método de evaluación de los puestos de trabajo. Al respecto, la Guía Introductoria de la OIT sobre Igualdad Salarial señala que existen dos tipos de métodos formales de evaluación del puesto de trabajo: a) los métodos de evaluación global o de clasificación y b) los métodos analíticos de evaluación del puesto de trabajo.

Los métodos globales o de clasificación son aquellos que “establecen una jerarquía de empleos según la importancia de los requisitos del mismo. Examinan el empleo en su conjunto en vez de sus componentes centrales.” (2013, p.43). Es decir, se trata de un método según el cual se clasifica a los puestos de trabajo en función del cargo que ocupen dentro de la organización de la empresa. Por otro lado, los métodos analíticos de evaluación del puesto de trabajo “desglosan los trabajos en componentes, factores o subfactores y les asignan puntos.” (2015, p.43).

Los métodos analíticos resultan más completos, toda vez que toman en cuenta todos los elementos y las características que componen el puesto de trabajo, como las capacidades y cualificaciones, el nivel de responsabilidad que ostenta el trabajador, el esfuerzo físico, mental y psicológico; y las condiciones de trabajo. Por tanto, serán los métodos analíticos de evaluación del puesto de trabajo los que nos proporcionarán la información propicia para determinar el valor del trabajo. La Guía Introductoria sobre Igualdad Salarial menciona cuatro (4) métodos analíticos de evaluación de puestos de trabajo, que son: i) el método de los pasos hacia la equidad salarial (desarrollado por el Defensor de Igualdad de oportunidades de Suecia); ii) el método ABAKABA y EVALFARI (desarrollado en Suiza); iii) el método ISOS (desarrollado por la Universidad Poltécnica de Cataluña) y iv) el método NJC-JES (desarrollado en Reino Unido).

Como podemos observar, la metodología propuesta por la Guía de la OIT y la metodología propuesta por el MTPE tienen grandes similitudes, -e incluso la segunda propone el mismo método de evaluación de puestos de trabajo que la primera-. Corresponde a los centros de trabajo elegir la que consideren más adecuada.

Hasta aquí, hemos podido abordar qué es la igualdad salarial por trabajo de igual valor, por qué es un principio que debe ser aplicado y cuál es la forma en que se debe implementar. Ahora queremos señalar uno de los desafíos pendientes para alcanzar la igualdad salarial por trabajo de igual valor, que tiene que ver con la aplicación de este principio no sólo dentro de un mismo centro de trabajo, sino a un nivel más amplio que involucra a: i) sectores en los que predomina la presencia de mujeres y ii) sectores en los que se realiza labores “feminizadas[7]”.

Desafíos de la igualdad salarial por trabajo de igual valor: el trabajo reproductivo.

A efectos de contextualizar uno de los desafíos pendientes en cuanto a la aplicación del principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor fuera de un mismo centro de trabajo, podemos señalar como ejemplo paradigmático al trabajo doméstico. Se trata de un sector que está conformado en su mayoría por mujeres y que además es considerado como un trabajo feminizado[8]. Al mismo tiempo, estamos ante uno de los trabajos peor remunerados, al punto que en nuestro país el año 2020 recién se reconoció a nivel legal el salario mínimo para este sector.

El valor del trabajo reproductivo

Cuando hablamos de trabajo, lo primero que suele venir a la mente es la idea de “trabajo productivo”, entendiendo como tal a la actividad dedicada a la producción de un bien o realización de un servicio que luego puede ser intercambiado por dinero. No obstante, esta visión limitada del trabajo ha dejado fuera a lo que se considera como “trabajo reproductivo” -llamado también trabajo de cuidado o asistencial-, que consiste en la realización de labores destinadas a satisfacer las necesidades más básicas del ser humano para su diaria subsistencia.

El motivo por el cual estas labores han sido relegadas fuera de lo que se considera como trabajo productivo es que, a simple vista, no persiguen un beneficio monetario. Sin embargo, esta idea es errada, ya que su aporte sí puede y debe ser valorado en el marco de la economía. En esa línea, surge la pregunta: ¿el trabajo reproductivo es también trabajo productivo? De acuerdo con información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) “el valor del tiempo dedicado al TDNR (trabajo doméstico no remunerado) ascendió a 84 mil 964 millones de soles, que significa el 20,4% del Producto Bruto Interno (PBI) del año 2010” (2016). Es decir, el trabajo reproductivo sí implica un aporte al PBI y por lo tanto reviste un valor económico.

Así mismo, es importante resaltar que el trabajo reproductivo tiene, además de un valor económico, un valor social, puesto que estamos frente a labores que resultan indispensables para el normal desenvolvimiento de la vida cotidiana, y sin las cuales las personas no podrían encontrarse en condiciones de salir a realizar las actividades más básicas para su propia subsistencia como estudiar y/o trabajar remuneradamente (es decir, para que puedan salir a “producir” (desde una perspectiva reduccionista que sólo toma en cuenta el intercambio de fuerza de trabajo por una contraprestación monetaria).

Parte del problema radica en que el trabajo reproductivo ha sido históricamente asociado a una obligación afectiva que invisibiliza no sólo su verdadero aporte económico, sino también su importancia en el desarrollo social. En esa línea, Fraser describe la división sexual del trabajo entre productivo y reproductivo de la siguiente forma: “(l)as sociedades capitalistas han separado el trabajo de reproducción social del trabajo de reproducción económica. Asociando el primero con las mujeres y el segundo con los hombres, han remunerado actividades “reproductivas” con la moneda del “amor” y la “virtud”, al tiempo que compensaban el “trabajo productivo” con dinero.” (2016, p.72).

Es así como históricamente la división sexual del trabajo se tradujo en la organización del hogar -como núcleo de la sociedad- dividiendo las responsabilidades de manera injusta en función del género, asignando a las mujeres el trabajo “reproductivo” -sin contraprestación alguna-, y a los hombres el trabajo “productivo” -es decir, el trabajo remunerado-. Además, el trabajo reproductivo ha sido relegado al ámbito privado, lo que trajo como correlato su invisibilización en el ámbito público.

Cabe añadir que una de las consecuencias de la división sexual del trabajo es la diferencia del uso del tiempo entre mujeres y hombres. “El uso del tiempo es una herramienta fundamental para conocer y entender las desigualdades de género y la reproducción de roles, a través de datos que muestran la inequitativa distribución en el tiempo destinado al trabajo remunerado y no remunerado, así como la disponibilidad de tiempo de mujeres y varones para otras actividades cotidianas.” (Batthyány, 2015, p.157). Esta diferencia en el uso del tiempo afecta a las mujeres en el mundo del trabajo en la medida en que disponen de menos tiempo para dedicarse a actividades que aporten a su desarrollo laboral, como el acceso a la formación profesional continua o como ocupar puestos de liderazgo que demandan una mayor inversión de tiempo, ya sea en un puesto de trabajo o incluso en el ámbito sindical. En consecuencia, tiene un impacto directo en la generación de brechas salariales.

De este modo, creemos firmemente que, para poder hablar de una verdadera erradicación de las brechas salariales entre mujeres y hombres a partir de la aplicación del principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor, debemos empezar por reconocer el verdadero valor del trabajo reproductivo, no solamente porque estamos ante el tipo de trabajo más importante para nuestra diaria subsistencia, sino también porque involucra a un sector “feminizado” como es el sector del trabajo doméstico.

Por ello, resulta indispensable que, al momento de elaborar políticas para aplicar el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor, se considere no sólo la reducción de brechas salariales dentro de un mismo centro de trabajo, sino también entre distintos sectores, sobre todo aquellos que han sido considerados históricamente como “feminizados”, siendo este el caso del trabajo doméstico. Así mismo, es importante tomar en cuenta aspectos como el uso del tiempo de las mujeres, para poder identificar los motivos que subyacen a las brechas de género.


Bibliografía:

  • BATTHYÁNY, Karina (2015) “Las políticas y el cuidado en América Latina. Una mirada a las experiencias regionales.” En: La Economía del Cuidado, Mujeres y Desarrollo. Fondo Editorial Universidad del Pacífico.
  • Instituto Nacional de Estadística e Informática -INEI (2016) “Cuenta satélite del trabajo doméstico no remunerado.” Lima
  • FRASER, Nancy (2016) “Las contradicciones del capital y los cuidados.” En: La Economía del Cuidado, Mujeres y Desarrollo. Fondo Editorial Universidad del Pacífico.
  • OIT (2020) Panorama Laboral en tiempos de la COVID-19. “Impactos en el mercado de trabajo y los ingresos en América Latina y el Caribe.”
  • OIT (2019) “Informe Mundial sobre salarios 2018/2019. ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género? Ginebra
  • OIT (2019) Panorama Laboral Temático: Mujeres en el mundo del trabajo, Ginebra
  • OIT (2013) “Igualdad salarial: guía introductoria”. Ginebra
  • OIT (2008) “Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: guía detallada”. Ginebra

[1] Adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo el 29 de junio de 1951.

[2] Este Convenio forma parte del bloque de constitucionalidad, de acuerdo con el artículo 55º y la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución. Así mismo, de acuerdo con el artículo 26º de la Convención de Viena, “todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido por ellas de buena fe”.

[3] Adoptada el año 1951.

[4] Adoptada el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por el Estado peruano el 13 de septiembre de 1982

[5] Tratado de Versalles, artículo 427° inc. 7.

[6] Decreto Supremo Nº002-2018-TR

[7] Consideradas como tal desde una categorización que alude a la división sexual del trabajo.

[8] Debido a que las labores que se realizan en el trabajo doméstico están vinculadas a estereotipos de género basados en la visión anacrónica de la división sexual del trabajo.


Fuente de imagen: Libertad Bajo Palabra

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