La Constitución Política del Perú establece en su artículo 107º que tanto el presidente de la República como los congresistas tienen derecho de iniciativa en la formación de leyes, es decir, a presentar proyectos de ley ante el Congreso para que sea debatido, de ser el caso, aprobado y promulgado. Es en el ejercicio de este derecho que la presidenta del Congreso, María del Carmen Alva, presentó seis proyectos de ley en materia laboral el pasado 6 de octubre.

De esos seis proyectos, el Nº316/2021 es materia del presente editorial. El mismo plantea modificar el artículo 8 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, que permitirá a los empleadores pactar con aquellos trabajadores que perciban una remuneración mensual inferior a dos UIT, una remuneración integral que comprenda ciertos beneficios laborales legales y convencionales. Siendo así, los pagos de julio por fiestas patrias y de diciembre por navidad serían prorrateados a lo largo de todos los sueldos en el año.

Las reacciones de los parlamentarios no fueron sino cuestionar dichos proyectos pues beneficiaría a las grandes empresas. Asimismo, especialistas en la materia también han mostrado sus críticas, como también su apoyo. Por tal motivo, en el presente escrito, Enfoque Derecho analizará el proyecto antes mencionado para corroborar si hay una afectación al trabajador o no. Para ello, estableceremos un marco conceptual acerca de la cuestión para dejar por sentado algunos términos inmersos en este proyecto, cuya comprensión es indispensable. Luego, evaluaremos su viabilidad procesal en caso ésta sea aprobada y promulgada. Y, finalmente, desarrollaremos la incidencia en el trabajador desde el lado de la negociación de su remuneración y el impacto a su perspectiva de vida.

Marco Teórico 

En el ordenamiento jurídico peruano, contamos con el Decreto Legislativo N° 728 o “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” (en adelante, LPCL). Esta es prácticamente la principal norma a la que debemos acudir cuando nos preguntamos ¿qué es un contrato de trabajo? ¿cuáles son sus elementos? Específicamente, el TUO de este Decreto Legislativo, señala lo siguiente: 

Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

[…]

En ese sentido, el contrato de trabajo tiene como uno de sus elementos, además de la prestación personal y la subordinación, a la remuneración que vendría a ser la contraprestación que recibe el trabajador por parte del empleador. En esa línea, la misma norma establece en su artículo 6 lo que se comprende como remuneración :

Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Como se observa, la remuneración vendría a ser todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, de modo que, como señala Elmer Arce, la actividad laboral persigue un fin económico o productivo. Cabe recalcar la importancia de conocer si un concepto es remunerativo o no, porque ello tiene dos grandes efectos; por un lado, al ser remunerativo es computable para beneficios sociales; y por otro lado, es computable para tributos laborales.

Asimismo, se debe tomar en cuenta el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 659, Ley de Compensación por Tiempos de Servicios – CTS, el cual establece en sus artículos 19 y 20 una lista de aquellos conceptos que no constituyen una remuneración. Entre estos se encuentran la gratificación extraordinaria, la canasta de navidad, las participaciones en las utilidades de la empresa, las asignaciones por cumpleaños, etc.

Ahora bien, hasta aquí se ha brindado un resumen de lo que se entiende por remuneración de manera general, pero es necesario precisar en un concepto importante para el análisis del presente editorial: la remuneración integral computada por período anual. Esta se menciona en el artículo 8 del TUO de la LPCL, pero ¿qué se comprende por ella? Para un mejor entendimiento de esta figura, veamos un ejemplo.

Imagine que es un trabajador o trabajadora que gana mensualmente 2UIT o más, es decir, 8 800 (1 UIT = 4 400). Usted puede pactar con su empleador una remuneración integral anual que comprendería 12 mensualidades con todos los beneficios legales y convencionales que existen en nuestro país. Esto es, usted al año recibe 12 mensualidades, 2 gratificaciones legales en julio y diciembre, 1 vacación y 1 CTS, que terminarían siendo 16 pagos. Sin embargo, para evitar confusión en ello y tener un mayor orden, usted y su empleador pactan una remuneración integral de 12 remuneraciones que incluya todos los beneficios, a excepción de las utilidades, pues esta última no se da en todos los años y están sujetas a un área.

De ese modo, dicho pacto es válido por el artículo 8 [actualmente vigente] del TUO de la LPCL, aunque claro cumpliendo el requisito de que el trabajador gane un mínimo de 2UIT. En palabras simples, la remuneración integral anual es aquella pactada entre el empleador y el trabajador para unificar la remuneración ordinaria y demás beneficios legales y convencionales, con excepción de la participación en las utilidades.

Finalmente, ¿qué pretende modificar la iniciativa legislativa sobre dicha normativa? El proyecto de ley materia de análisis busca añadir un supuesto que permita tal pacto en caso de que no cumpla con el requisito mínimo de 2 UIT. A continuación, mostraremos el marco procesal que implica.

Marco Procesal

De aprobarse, esta iniciativa legislativa tendría una aplicación inmediata, en base a la teoría de los hechos cumplidos, según lo señala la Constitución en su artículo 103º. Los trabajadores que venían percibiendo un sueldo menor a 2 UIT podrán negociar con su empleador para acordar esta remuneración integral, donde incluiría las gratificaciones. Por ello, estamos ante una derogación de una norma, pues esta modificación agregaría un párrafo más al artículo 8 de la LPCL, dejándolo regulado de la siguiente forma:

Actual Propuesta

Artículo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.

 

 

 

 

 

 

Artículo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades. Sin perjuicio de lo señalado, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y la participación en las utilidades.

 

Análisis de la cuestión

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo y de rasgo sinalagmático; el primero referido a la adecuación del vínculo contractual al progreso del trabajo y a la relación laboral, y el segundo respecto al beneficio mutuo entre el trabajador y el empleador a consecuencia de la prestación del servicio y la remuneración a cambio. Al momento de negociar el contrato ambas partes manifiestan sus intereses para celebrar dicho vínculo; se puede negociar los términos en que el trabajador prestará sus servicios, sus beneficios laborales, entre otras cosas.

A partir de esta modificación, se ha visto dos perspectivas en torno a la incidencia que traería en la posición de negociación del trabajador con el empleador. Por un lado, Alan Martínez, abogado laboralista del estudio jurídico MJ Abogados y Consultores, para una entrevista con Enfoque Derecho, sostuvo que el empleador reduciría un porcentaje del sueldo para incluir el monto de las gratificaciones; por ejemplo, si el sueldo de un trabajador es 3 mil soles y su gratificación es 500 soles, el empleador incluiría ese beneficio laboral en la remuneración. Lo que en buena cuenta significa una ventaja al empleador frente al trabajador al momento de negociar el contrato de trabajo. De esta manera, el empleador podría cerrarse en su propuesta, por ende, el trabajador solo le quedaría aceptar dicho acuerdo.

Por otro lado, nos comunicamos con César Gonzáles, abogado especialista en derecho laboral en el estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, quien nos comentó que el impacto en el trabajador sería un aumento de su remuneración mensual, si es que lo pacta así con su empleador, pues de percibir doce sueldos al año, a parte de sus gratificaciones, ahora todo estaría condensado. Agregó que en tanto el trabajador tenga mecanismos para revisar el cálculo de su remuneración integral periódicamente, no habría una afectación hacia este, porque podrá corroborar que se esté respetando el acuerdo pactado. También recalcó que la remuneración integral anual presupone un acuerdo de partes, es decir, el empleador no puede imponer unilateralmente al trabajador la remuneración integral anual, está solo cabe en acuerdo expreso entre las partes para retribuir e incorporar estos beneficios laborales a la remuneración regular del trabajador.

Si bien es cierto que el empleador se encuentra en una posición más favorable en la relación de trabajo, ya que él pone las condiciones del empleo, otorga las facilidades y maneja el desprendimiento del dinero, el propósito del Proyecto de Ley Nº316/2021 no es brindarle más ventaja para con el trabajador. En el documento se señala que la remuneración integral anual se dará en base a un acuerdo entre el trabajador y el empleador, mientras no sea así, no se podrá aplicar esta nueva regulación. En el caso de los nuevos trabajadores, al momento de negociar, el empleador le presentará el monto previsto para su remuneración y les explicará que, a pesar de no tener gratificaciones en julio y diciembre, esta se distribuirá entre los doce sueldos que reciba al año. Dependerá de si el trabajador ve esta propuesta como una forma de tener más ingresos mensuales o como una afectación hacia él, aunque al ser nuevo en la empresa no habría una afectación como tal o, mejor dicho, un cambio del régimen de remuneración, como sí le pasa al trabajador que ya estaba en la empresa. Por consiguiente, no identificamos una afectación al trabajador en ninguna de las dos situaciones mencionadas.

En segundo lugar, nos cuestionamos si la aprobación de esta iniciativa que implicaría que el trabajador reciba sus mensualidades incluyéndose en ellas todos los beneficios legales y convencionales, afectaría o no a la expectativa de vida de los trabajadores. Esto es, si afectaría a la planificación y finanzas, a la economía personal del trabajador.

Para ello, debemos recordar que entre los beneficios laborales legales, se encuentran dos que se entregan en fechas por festividades específicas: el otorgamiento de las gratificaciones de julio por fiestas patrias y de diciembre por navidad. Es muy conocido que estas gratificaciones se relacionan  a gastos adicionales y mayores que se realizan en estas fechas por las festividades; por ejemplo, pensemos en la compra de regalos o los feriados largos que implican pequeños viajes, etc.

Asimismo, de acuerdo al Sistema Normativo de Información Laboral – SNIL de nuestro país, se define a la gratificación como un beneficio social que tiene el fin primordial de otorgar un aditivo remunerativo o ingreso adicional al trabajador para las festividades de fiestas patrias y navidad. Esto porque el sistema entiende que “la celebración de dichos eventos tradicionalmente acarrean un gasto adicional al trabajador en vista de las actividades de recreación que se llevan a cabo tales como viajes, excursiones, compras, entre otros, lo que representa un gasto adicional para el trabajador, de lo que se desprende que la suma percibida por dicho concepto coadyuva a enfrentar este incremento en el gasto del trabajador”.

Entonces, partiendo de estas implicancias de los beneficios sociales, al pactar una remuneración integral donde en cada pago ya se incluya los beneficios laborales como los mencionados, y no se brinde esta gratificación en las fechas de las festividades, implicaría que el trabajador no cuente con este aditivo al momento de las fiestas patrias o la navidad, por ejemplo, sino antes. Ello implicaría que el trabajador reorganice sus finanzas y ahorre las remuneraciones que está recibiendo previamente; sin embargo, ¿existe una cultura de ahorro en nuestro país? Claramente no, por lo que desde esta perspectiva se generaría un impacto a la economía del trabajador.

En la misma línea, el abogado Alan Martínez señala que sí se afectaría de manera individual a cada trabajador, a su expectativa de recibir una gratificación cada seis meses, toda vez que:

“No tenemos una cultura de ahorro, entonces lo que recibiría [el trabajador] va a entrar a sus gastos corrientes y va a disponer de ello de una manera mucho más célere, lo que le impediría gozar de estos beneficios en los momentos oportunos, cuando lo requieren para salir de vacaciones, para paseos […] si se divide mensualmente y esto se genera parte de sus gastos, o así se va a percibir, entonces va a haber un problema para el propio trabajador en su psiquis personal”

Además, muestra de la falta de una cultura de ahorro en el país es la existencia de normas que buscan “ahorrar por nosotros” o cuidar nuestros ahorros. Sin embargo, frente a ello y todo lo mencionado hasta aquí, consideramos que en realidad esta afectación no debería impedir la aprobación de la norma ni ser un gran contraargumento a la misma, pues finalmente lo que implicará será que el trabajador ahorre por sí mismo. Esto es, el trabajador si decide pactar esta remuneración integral con su empleador (como ya explicamos previamente, es un acuerdo de ambas voluntades), entonces deberá tomar las previsiones del caso y ahorrar por sí mismo conociendo que no recibirá un aditivo remunerativo en las fechas en las que se acostumbraba.

Cabe reiterar que sí hay un riesgo con la falta de ahorro de las personas; sin embargo, no se debe olvidar el beneficio de liquidez que brindaría esta remuneración integral para aquel trabajador que así lo requiera y decida pactarlo. Adicionalmente, acudimos a la posición del ilustre abogado Alfredo Bullard, quien en escritos sobre el sistema de pensiones, específicamente sobre la AFP, ha señalado que se encuentra en contra del ahorro forzoso, del paternalismo de forzar a protegernos ahorrando, y a favor de una sociedad de personas libres y responsables, por lo que la misma persona debe decidir cómo ahorrar.

Aplicando dicho análisis al caso, debemos señalar que el trabajador tendría libertad de pactar esta remuneración integral, es decir, es libre de acordar o no ello. Por lo tanto, el trabajador estaría decidiendo cómo ahorrar: si deja su dinero protegido en la empresa que deberá pagarle sus gratificaciones y otros beneficios en el tiempo tradicional o general, o si decide ahorrar por su cuenta recibiendo dichos beneficios en la remuneración integral y tomando sus propias previsiones. En la misma línea, el abogado César Gonzáles nos comenta lo siguiente:

“El trabajador tendrá que tomar sus previsiones para entender de que si pacta con su empleador ese mecanismo de retribución, pues no tendrá la oportunidad de tener el ingreso que esperaba para el mes de julio o para el mes de diciembre, sino que lo verá incorporado en su remuneración regular, por lo cual si es que busca el mismo propósito tendría que ahorrar el diferencial mes a mes para poder utilizarlo en lo que suele utilizarlo en diciembre y julio”.

Por último, debemos señalar que el artículo actualmente vigente ya plantea esta posibilidad de pactar una remuneración integral anual, solo que permitido para aquellos trabajadores que ganen al menos 2 UIT. En ese sentido, el proyecto de ley vendría a modificar ello, estableciendo la posibilidad de dicho pacto para los trabajadores que ganen menos de 2 UIT y añadiendo a la excepción de la participación en las utilidades, la excepción de la CTS.

Conclusiones

En resumen, el presente editorial ha buscado explicar el marco teórico y procesal del proyecto de ley en cuestión, para posteriormente analizar los cuestionamientos al mismo.  En ese sentido, concluimos que, en primer lugar, no se afecta la capacidad de negociación del trabajador, porque sea en el caso de alguien que está trabajando en la empresa y su empleador le propone renegociar su remuneración en base a esta nueva norma, o sea en la situación de un nuevo trabajador, donde el empleador le propone un sueldo que incluya sus gratificaciones, siempre dependerá de la decisión del trabajador. Recordemos que la norma no regula el cambio de régimen de remuneración de manera unilateral, sino en función al acuerdo entre las partes.

En segundo lugar, si bien habría un impacto en la expectativa de vida del trabajador que pacte dicha remuneración integral, modificando sus finanzas personales e influyendo en el sistema de ahorro personal que maneja, no debe olvidarse el beneficio de liquidez que brinda al trabajador que así lo requiera. En suma, la figura de la remuneración integral se pacta libremente entre el empleador y el trabajador por temas de orden y liquidez. En efecto, ello corre el riesgo de la falta de una cultura de ahorro en nuestro país, pero también brinda libertad al trabajador y deja a su responsabilidad el ahorrar lo que recibe como remuneración.

A modo de reflexión, no pretendemos promover la renegociación de los contratos  de los trabajadores con un sueldo menor a las 2 UIT, ni mucho menos apoyar que ellos dejen de percibir sus gratificaciones en el periodo previsto (julio y diciembre). Todo lo contrario, vemos en esta propuesta una oportunidad para promover una cultura del ahorro, a partir de la cual el trabajador sea responsable y diligente con su dinero. Ahorrar no es sólo guardar, sino saber gastar.

Referencias:

https://www.infobae.com/america/peru/2021/10/20/paquetazo-laboral-seis-proyectos-de-ley-de-maria-del-carmen-alva-que-afectarian-beneficios-de-trabajadores/

https://www.infobae.com/america/peru/2021/10/17/proyectos-de-ley-de-accion-popular-permitirian-fraccionar-gratificaciones-en-los-sueldos/

https://youtu.be/G_O8l2P2Cio

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