Por Flavia Martínez Tarazona, bachillera en Derecho por la PUCP, miembro del blog Enfoque Penal y ex consejo editorial de Enfoque Derecho. Actualmente, es asistenta legal de CHSAlternativo, organización no gubernamental que promueve y protege los derechos humanos de las víctimas de trata de personas y las distintas formas de explotación.

“Tacitly, it has been both acceptable and taboo; acceptable
for men to do, taboo for women to confront, even to themselves. But
the systematic silence enforced by employment sanctions is beginning
to be broken. The daily impact upon women’s economic status and
work opportunities, not to mention psychic health and self-esteem, is
beginning to be explored, documented, and, increasingly, resisted” (Catharine Mackinnon, 1979).

En España, el 25 de mayo de 2019 una mujer de iniciales V.R., madre de familia de 32 años, se suicidó tras ser víctima de acoso sexual y difusión de sus videos íntimos por parte de sus compañeros de trabajo de la empresa IVECO.  Después de la difusión de su video íntimo, V.R. informó sobre el incidente al área de recursos humanos de la empresa para recibir apoyo sobre cómo actuar ante la situación; no obstante, siguiendo lo declarado por el sindicato de Comisiones Obreras, este pedido habría sido ignorado por la compañía. Ello porque, según indicaron, la empresa habría decidido que se trataba de un asunto personal y, por tanto, ajeno al ambiente laboral, razón por la cual decidieron no intervenir e inaplicar sus protocolos. Por su parte, la empresa afirmó que V.R. rechazó todo procedimiento establecido como denunciar el hecho[1]. Tiempo después, frente a la denuncia interpuesta por el sindicato ante la Inspección de Trabajo de España, este órgano eximió de responsabilidad administrativa a IVECO al señalar que la difusión del material “no le afectó” a V.R. para tomar la decisión de suicidarse, si no que temía que su esposo se enterara. Asimismo, dijeron que los videos se reenviaron de teléfonos privados y no corporativos (Bardina y Romero, 2021). Con lo cual, no habría una vinculación con la empresa.

Pero, ¿realmente se trataba de un tema ajeno al ámbito laboral de la empresa? Extrapolando este caso a la jurisdicción peruana, y analizando el delito de acoso sexual, ¿es posible imputarle responsabilidad penal, por ejemplo, al jefe de recursos humanos por su no accionar frente a estos actos? ¿bajo qué circunstancias ello sería posible? En el presente artículo, nos enfocaremos, en responder estas preguntas a partir de la regulación peruana actual tanto laboral como penal, haciendo énfasis en las instituciones dogmáticas de la imputación objetiva.

El delito de acoso sexual: una forma de violencia basada en género, la relación con el ámbito laboral, y el bien jurídico protegido

Siguiendo la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como Convención de Belém do Pará de 1994, la violencia contra la mujer se define como “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”; siguiendo esta definición, el acoso sexual entraría en dicha categoría ya que afecta a las mujeres en distintas esferas como las de su libertad sexual y libre desarrollo de la personalidad.  Asimismo, el acoso sexual hacia las mujeres en el ámbito laboral es una forma discriminación basada en el género, donde el “género” es entendido como el rol social que se le asigna al sexo biológico de “ser mujer”. En otras palabras, las mujeres son acosadas sexualmente por el hecho de ser mujeres, por el significado social que se le da a la sexualidad femenina en el trabajo (Mackinnon, 1979, p.174). De esta forma, si una mujer se niega, por ejemplo, a tener sexo con un directivo para ascender de puesto, estaría yendo en contra de lo que se espera de la sexualidad femenina como estar disponible sexualmente frente a un hombre; en estos casos, en el ámbito laboral.

En nuestro país, estos casos de acoso sexual no fueron considerados como un delito hasta el año 2018; cuando, mediante el Decreto Legislativo 1410, se incorporaron al Código Penal nuevos delitos en contra de la libertad sexual, entre ellos el acoso sexual. Es así que el Código Penal, en su artículo 176 – B sanciona a: “El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimido con pena privativa de la libertad (…)”. Asimismo, establece como algunas de las agravantes las siguientes: “4. La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente” y “5. La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima”. Con respecto al inciso 4, una relación de dependencia o subordinación respecto a un agente claramente existe en las empresas, donde se tienen innumerables posiciones laborales, una debajo de otra y estructuras verticales de jerarquía. Y, en relación al inciso 5, el acoso sexual puede darse también el marco de una relación laboral, ya sea entre compañeros de trabajo o incluso entre jefes y subordinadas.

Como vemos, las agravantes expuestas reconocen que existe acoso sexual dentro de las relaciones jerárquicas y en el ámbito laboral. Es por ello que incluso le brinda una mayor desvalorización a la acción realizada en dichos ámbitos. También, es posible relacionar estos casos como acoso sexual laboral, así no se hayan realizado en el horario o lugar de trabajo, recurriendo al artículo 3 del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual se considera aplicable para aquellos actos durante el trabajo, relacionados con el trabajo o como resultado del mismo como “los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo” (inciso c, artículo 3), y lo que se realice “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (letra d, artículo 3)”.

En el caso mencionado, había una clara vinculación. V.R. era trabajadora de IVECO, igualmente sus acosadores, incluso su ex pareja, quien habría sido el difusor primero de las imágenes sexuales; asimismo, las risas y rumores ocurrían en el centro laboral. Además, a pesar de que los celulares de los trabajadores no pertenecían a la empresa, los videos habrían sido compartidos en chats grupales de sus compañeros de trabajo y/o durante el horario laboral. Entonces, negar el evidente nexo entre el acoso sexual recibido por V.R. y la empresa es ilógico.

Con respecto al bien jurídico, es importante mencionar que, en el actual código penal, los delitos de violación sexual, acoso sexual, chantaje sexual, entre otros se ubican en el Capítulo IX, Título IV de los “delitos contra la libertad”. Siguiendo una interpretación sistemática y de forma más estrictica, lo que se protegería sería el contenido de la libertad, en el ámbito sexual (Larrauri, 1997, p. 183; Carmona, 1996, p. 331); además, de acuerdo a la profesora Carmen Gómez Rivero, también este delito comprende conceptos más amplios como la “dignidad, bienestar, seguridad y tranquilidad” (2001, p.4). Ello se aprecia, por ejemplo, en las relaciones laborales, donde las víctimas no pueden desarrollar sus actividades de trabajo con normalidad por convivir en el mismo ambiente que sus agresores. Como vemos, ha quedado superada la protección hacia las “buenas costumbres” u “honor sexual”, considerando ahora conceptos como la libertad sexual y aquellos relacionados al libre desarrollo de la personalidad.

Fundamentos de la responsabilidad penal individual en la empresa

¿Qué es la acción en el Derecho Penal?: La acción y la omisión

El desvalor de la acción y del resultado causados por una conducta activa o una pasiva es igual de relevante para efectos de imputar la responsabilidad penal. Así lo reconoce el Código Penal peruano, en su artículo 11, al señalar que “son delitos y faltas las acciones u omisiones dolosas o culposas penadas por la ley”. En ese sentido, ambas son reprochables y penadas; incluso, en el caso de la omisión impropia, la pena puede ser la misma.  Sobre los delitos de omisión, estos se dividen en dos: los de omisión propia u omisión impropia. Por un lado, los primeros o llamados de omisión pura, corresponde un deber general negativo de no dañar o de prestar auxilio que les concierne a todos los ciudadanos[2]. Por otro lado, los segundos o llamados delitos de comisión por omisión corresponden a un deber específico positivo de evitar la lesión o puesta en peligro de un bien jurídico por parte de parte de un sujeto que tiene una posición de garante. El artículo 13 del Código Penal peruano define al sujeto activo de la omisión impropia como “el que omite impedir la realización del hecho punible será sancionado: Si tiene el deber jurídico de impedirlo o si crea un peligro inminente que fuera propio para producirlo, o si la omisión corresponde a la realización del tipo penal mediante un hacer”. Asimismo, agrega que la pena del omiso podrá ser atenuada, es decir, la atenuación depende de la decisión del juez, mas no a un mandato de la ley penal.

Para establecer que un sujeto activo ha cometido un delito en comisión por omisión, se tienen en cuenta distintos elementos, los cuales desarrollaremos a continuación.

La posición de garante, la equivalencia normativa y la atenuación facultativa, aplicación en los casos del Jefe de recursos humanos

Como citamos anteriormente, la comisión por omisión requiere que el sujeto activo tenga una posición de garante. En los delitos cometidos desde la empresa o en la empresa, la posición de garante corresponde principalmente, para los casos de acoso sexual, al jefe de recursos humanos[3], quien tiene deberes concretos de supervisión, fiscalización y sanción sobre sus subordinados. Estos deberes o funciones específicas corresponden a un rol que el superior desempeña en la empresa.

Siguiendo a Montealegre y Caro, el rol tiene las siguientes características: (i) trasciende al individuo facilitando contactos sociales anónimos, es decir, no es relevante el rol del sujeto en su vida privada o ajena a la empresa; (i) delimita esferas de competencia, en otras palabras, hace referencia a los derechos y deberes del al titular del rol en su cargo de director, gerente general, jefe de departamento, jefe de área, entre otros; y (iii) fija la garantía de no responder por conocimientos psíquicos o excedentes al ámbito de competencia; con ello, hace referencia a que el superior solo responde por lo que “debe saber” en sus funciones y no por aquello que sabe a partir de sus experiencias individuales ajenas a la empresa (2008). Este rol se forma a partir de fuentes formales generadoras del deber, y también por fuentes materiales.

En primer lugar, las fuentes formales comprenden leyes o contratos. Dentro de las leyes, tenemos las normas generales, normas especiales, normas de lex artis, y las normas de conducta o normas sociales. Para los casos de acoso sexual, tenemos a la Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, sus modificaciones y reglamento. La mencionada ley señala, en su artículo 7, que son obligaciones de los empleadores las siguientes:

“a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.

b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.

c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.” (artículo 7, 2009)

Asimismo, siguiendo el artículo 21 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual [4], estos también tienen la obligación de denunciar, en casos de indicios de este delito al interior de la empresa, los directivos o jefes de recursos humanos en cuanto tomen conocimiento de estos casos. Ello debido a que, en la actualidad, ya no se entiende a estos delitos como unos contra el honor y, por ende, pertenecientes al ámbito privado, sino como unos que afectan la libertad sexual y al libre desarrollo de la personalidad, principalmente, de las mujeres. Es así que estamos ante delitos de acción pública[5], es decir, que la denuncia puede ser interpuesta no solo por la parte agraviada.  Aunado a ello, este reglamento establece, en su artículo 12, la necesidad de que exista un canal de denuncia y que las instituciones lo informen de manera pública, y su artículo 17 exhorta a brindar soporte psicológico y médico a la víctima de hostigamiento. Estos lineamientos forman parte de rol y los deberes asumidos, tanto del empresario, directivo y jefe de recursos humanos, a partir de una fuente formal. Si el caso de V.R. hubiera ocurrido en el Perú, correspondería, siguiendo las normas expuestas, que se denuncien estos actos ante el Ministerio Público por estar claramente ante claros indicios de delitos contra la libertad sexual. Asimismo, brindar soporte psicológico a la víctima, y adoptar medidas para que cesen las acciones de hostigamiento.

Por otro lado, encontramos las fuentes materiales generadoras del deber, en estas tenemos los deberes de aseguramiento (de protección, de vigilancia, supervisión y control), deberes de salvamiento y deberes de asunción[6] (Caro, 2009, 93). Para el caso de las empresas, analizaremos los dos primeros. Los deberes de aseguramiento hacen referencia a que el superior está a cargo de una fuente de peligro y, por ende, se debe evitar que se deriven daños de esta que perjudiquen al resto. El centro laboral puede ser considerado como una fuente de peligro, sobre todo considerando las altas cifras de acoso sexual en el ámbito laboral registradas por SUNAFIL en nuestro país[7]. Frente a una fuente de peligro como esta, es necesario que se sigan los lineamientos propuestos en las leyes y reglamentos mencionados como las capacitaciones constantes, la implementación de un canal de denuncias anónimas, y el apoyo psicológico y técnico a la víctima. También, para evitar casos de acoso sexual y/o detectarlos, es importante que realizarse encuestas, donde se asegure la privacidad, para conocer los índices de acoso sexual. Además, los deberes de vigilancia, supervisión y control comprenden un monitoreo constante y evaluaciones de cómo se está desarrollando el trabajo en la empresa, cuáles son los problemas al interior de ella, entre otras cuestiones que implican el bienestar mental de las personas que trabajan ahí. En el caso expuesto, el centro laboral sí tenías protocolos de acción, pero no los aplicó. Por lo cual, no habría asegurado estos deberes de aseguramiento. En la práctica, un claro ejemplo de ello es que V.R. habría sido acosada desde hace varios años, pero no hubo, según indica el sindicato, un monitoreo constante de la empresa para este caso que era conocido por todos los miembros de la empresa.

Los deberes de salvamiento cobran relevancia cuando se produce un peligro desde la esfera empresarial y es necesario que el superior, por el deber que le corresponde, realice las acciones necesarias para evitar que este peligro se convierta en un resultado prohibido. Con respecto a los deberes de aseguramiento, si se sabe que ocurrió un caso de acoso sexual es necesario que se capacite y haga una investigación para saber quiénes son las personas que realizan estos actos para evitar eventos futuros. No solo ello, en caso los jefes de recursos humanos o su personal escuche rumores sobre casos de acoso sexual, es necesario que se realicen las investigaciones oficio tal y como lo establece las leyes desarrolladas anteriormente.  En el caso presentado, no se inició un procedimiento contra los acosadores, según IVECO porque la víctima no lo quería, tampoco se tomaron acciones de cese para estas reprochables acciones. Bajo la jurisdicción peruana, sí hubiera correspondido acciones como la investigación y tomar medidas para frenar el acoso, ya que son obligaciones legales dentro del ámbito empresarial.

Otro elemento es la equivalencia normativa. Esto quiere decir que para que la conducta omisiva del garante, para poder ser castigada en comisión por omisión, debe reunir los elementos de la imputación objetiva del resultado, así como el elemento subjetivo requerido por el tipo penal correspondiente, ya sea dolo o culpa (Meini, 2004, p. 421). Para el caso presentado, el área de recursos humanos había tomado conocimiento de los hechos de acoso sexual de parte de la misma víctima V.R., no obstante, no realizó acciones para detener la violencia.

Finalmente, la atenuación facultativa hace referencia a la frase final del tipo penal del artículo 13 del Código Penal peruano que dice que la pena puede ser atenuada para quienes cometan un delito en comisión por omisión. No obstante, como señalamos anteriormente, esto queda a decisión del juez, mas no es un mandato obligatorio que exija la ley penal.

Criterios de imputación objetiva

Es posible que los jefes de recursos humanos no respondan penalmente siguiendo los criterios de la imputación objetiva como el riesgo permitido, prohibición de regreso e imputación a la víctima.

Para el riesgo permitido, sabemos que es necesario comprender a la empresa como una fuente de peligro, en ese sentido y como lo dice la ley, deben de establecer protocolos contra el acoso sexual, capacitaciones y canales de denuncia. Si el área de recursos humanos (específicamente, el jefe) hace caso omiso a lo mandado por la ley, ha superado el riesgo permitido, creando un riesgo prohibido que finalmente puede llevar a un resultado perjudicial que les sería imputable por no seguir los lineamientos establecidos. Para la prohibición de regreso, está en el ámbito de competencia del jefe de recursos atender los casos con diligencia, realizar las investigaciones e incluso derivar los casos cuando se avizoren indicios de delitos contra la libertad sexual; en caso no lo realice, también tendría responsabilidad por ello. Para la imputación a la víctima, sabemos que los criterios para ello son los siguientes: (i) Actuación conjunta: organización entre autor y víctima, (ii) Actuación libre de la víctima: no debe ser instrumentalizada por el autor, es decir, la víctima no debe ser objeto de violencia, amenaza y engaño y (iii) Ausencia de un deber de protección específico del autor sobre la víctima, en otras palabras, la víctima no debe estar en una posición de dependencia. En el caso expuesto, los institutos dogmáticos no habrían liberado de responsabilidad al jefe de recursos humanos, ya que (i) se habrían inaplicado los protocolos y, por ende, obligaciones establecidas por ley, (ii) tampoco se iniciaron las investigaciones ni se derivó el caso ante la jurisdicción penal, pese a estar en el ámbito de su competencia, y (iii) existía un claro deber de protección del área de recursos humanos frentes a las víctimas de acoso sexual en lo que se refiere al proceso y a la garantía de servicios del ámbito empresarial.

CONCLUSIONES:

  1. El acoso sexual es una forma de violencia basada en género que afecta la libertad sexual y el libre desarrollo de la personalidad, principalmente, de las mujeres. Los delitos contra la libertad sexual no son entendidos como un “problema privado”, sino como un flagelo social y un delito de acción pública.
  2. Esta forma de violencia también puede darse en el ámbito laboral. Para calificarla como tal, no es necesario que se dé en el horario o lugar de trabajo, ya que el Convenio 190 de la OIT establece otros criterios como que estos actos se realicen en el marco de comunicaciones relacionadas al trabajo.
  3. Es claramente posible, atendiendo a las fuentes formales y materiales del rol, que se impute la responsabilidad penal individual, en comisión por omisión, al jefe de recursos humanos para los casos de acoso sexual.
  4. Ello siempre que, por ejemplo, desde las fuentes formales no se sigan los deberes establecidos en la Ley N° 27942, sus modificaciones y reglamentos (como realizar investigaciones y/o denunciar los hechos ante las entidades competentes). Desde las fuentes materiales, un caso de inacción es cuando no se realizan acciones para cesar los actos de acoso (deberes de salvamiento).
  5. También, cabe analizar los criterios de imputación objetiva para eximir de responsabilidad penal, pero ellos no son aplicables cuando se presentan casos como no aplicación de los protocolos (superación de riesgo permitido), no se cumplen las funciones y responsabilidades del área como la denuncia de investigación (prohibición de regreso), y menos aun considerando el deber de protección que tiene el personal del área frente a las víctimas de estos casos (imputación a la propia víctima).
  6. Por todo lo mencionado, si el caso de V.R. hubiera sucedido en el Perú, habría sido posible realizar una investigación y determinar la responsabilidad penal cuanto menos del jefe de recursos humanos o personal que cumpla ese rol para el acoso sexual del que fue víctima la trabajadora.

BIBLIOGRAFÍA

Bardina, Y. y Romero, A.M. (2021). Mujer, trabajo y nuevas tecnologías: Un estudio del impacto de las Nuevas Tecnologías en el ámbito laboral desde una perspectiva de género. ARANZADI/CIVITAS.

Caro, J. (2009). Sobre la identidad de imputación a la acción y la omisión. Anuario de Derecho Penal. Núm. 2009 pp. 83-98. La reforma del derecho penal y del derecho procesal penal en el Perú

Caro, J  y Montealegre, E (2008). El sistema penal normativista en el mundo contemporáneo. Libro Homenaje al Profesor Günther Jakobs en su 70 aniversario. Bogotá : Universidad Externado de Colombia.

Carmona, C. (1996) «Comentario» en M. Cobo del Rosa (director) Curso de Derecho Penal

Espafiol. Parte Especial, I. Madrid, Marcial Pons.

Gómez, C. (2001). El delito de acoso sexual: entre los límites de la necesidad y el desconcierto. Actualidad jurídica Aranzadi, 482, 1-6.

Larrauri, E. (1997). El nuevo delito de acoso sexual: Una primera valoración. Cuadernos de Derecho Judicial, 7.

MacKinnon, C. (1979). Sexual harassment of working women: A case of sex discrimination (Vol. 19). Yale University Press.

Meini, I. F.(2004). En Código Penal Comentado. Comentarios a los artículos 13 (Comisión por omisión) y 27 (actual en lugar de otro) del Código Penal. Gaceta Jurídica.

Mir Puig, S. (2011). Derecho penal: Parte General. 9na edición. Buenos Aires: IBdeF.

JURISPRUDENCIA Y NORMATIVA

Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) de la Organización Internacional del Trabajo.

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como Convención de Belém do Pará de 1994

Decreto Legislativo 1410.  Decreto legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al código penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual. Publicado el 11 de setiembre del 2018

Decreto Supremo No 014-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Compliance laboral)

Ley  n° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

 

[1] Para mayor información: https://elpais.com/sociedad/2019/06/01/actualidad/1559383749_362348.html , https://www.abc.es/sociedad/abci-todos-tenemos-culpa-planta-iveco-agacha-cabeza-delito-demasiado-comun-201905292011_noticia.html , https://www.elmundo.es/madrid/2019/05/29/5cee20a1fc6c83d0578b46e5.html

[2] Los delitos de omisión propia tienen los siguientes elementos: a) existencia de una situación reconocida por un tipo penal de la parte especial; b) ausencia de una acción de salvaguarda determinada; c) capacidad de realizar la acción de salvaguarda. (Mir Puig 2011: 321).

[3] En el artículo 14, inciso 2 del reglamento de la Ley N° 27942 establece que en las instituciones con veinte (20) o más trabajadores/as, estudiantes o personal en general, se garantiza la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual recibe las quejas o denuncias, dicta medidas de protección, investiga, emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

[4]   Artículo 21.- Actuación en casos de indicios de delito

“21.1 Cuando, durante o como resultado del procedimiento, se adviertan indicios de la comisión de delitos, la institución debe poner en conocimiento tales hechos al Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima. Esta información debe ser traslada en un plazo no mayor de veinticuatro (24) horas de conocidos los hechos.

21.2 En el caso del hostigamiento sexual laboral dentro del sector privado, dicha obligación corresponde a la Autoridad Inspectiva del Trabajo competente, sin perjuicio de la obligación del/de la empleador/a de interponer una denuncia en el Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima.

[5] Siguiendo el artículo 15 de la Ley N° 30364, la denuncia en los casos de acoso sexual puede ser interpuesta por la persona afectada, la Defensoría del Pueblo o por cualquier otra persona, sin necesidad de que tenga un poder de representación. Asimismo, si la Policía Nacional del Perú conoce de estos hechos, en el plazo de 24 horas, debe de poner ello en conocimiento de los juzgados de familia o los que cumplan sus funciones. Finalmente, también es competente el Ministerio Público, ya que, siguiendo el artículo 159, inciso 5, de la Constitución Política del Perú señala, entre sus funciones tenemos el ejercitar la acción penal de oficio o a petición de parte (inciso 5), y el artículo 11° del Decreto Legislativo N° 52, Ley Orgánica del Ministerio Público, señala que es el titular de la acción penal pública, la que ejercita de oficio, a instancia de la parte agraviada o por acción popular, si se trata de delito de comisión inmediata o de aquéllos contra los cuales la ley la concede expresamente.

[6] Los terceros (asunción) son los deberes de asunción. Si un sujeto amplía su ámbito de competencia y, de esa forma, decide asumir de forma voluntaria mayores deberes de protección frente un bien jurídico u otro sujeto, no puede después desprender de ello o no responder en caso de incumplir sus deberes de garante.

[7] Para mayor información: https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/344243-cerca-de-mil-denuncias-sobre-acoso-y-hostigamiento-laboral-recibio-la-sunafil-desde-el-inicio-de-la-pandemia

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